Erik vraagt zich na drie maanden in zijn nieuwe baan al af of hij wel genoeg verdient

Gepubliceerd op 30 augustus 2017

HR-manager Erik (28) is in zijn eentje verantwoordelijk voor het volledige personeelsbeleid van een IT-adviesbureau. Zijn ‘solofunctie’ behelst zowel het werven en aannemen van nieuwe werknemers, als de complete personeelsadministratie.

Wie een indruk wil van Eriks baan, kan beter vragen wat hij niet doet, blijkt uit zijn opsomming: ‘Ik doe alle HR-taken alleen. Dat zijn in- en uitdiensttredingen, ziekte en verlof, procedures met personeel uit het buitenland, het aannamebeleid, ik ben vertrouwenspersoon, managementlid en voer functionerings- beoordelings- en proeftijdgesprekken. Daarnaast doe ik de salarisadministratie en begeleid ik de recruiter.’

Erik, die sinds drie maanden bij het adviesbureau werkt, verdient op jaarbasis 48.000 euro bruto, heeft een telefoon en laptop van de zaak en 25 vakantiedagen – hoewel hij die nauwelijks durft op te nemen: ‘Ik ben alleen in mijn functie dus redelijk onmisbaar bij ziekte of vakantie. Er rust een grote verantwoordelijkheid op mijn schouders. Het is te vroeg om over mijn salaris te onderhandelen, maar wanneer is wel een goed moment?’

Zwaardere functie

Leonie Mutsaers, Berenschot: ‘Op basis van de taken die je beschrijft kan ik concluderen dat je een grote variatie in zwaarte van taken uitvoert. Deze variatie is voornamelijk ingegeven omdat je als enige functionaris verantwoordelijk bent voor het HR-vakgebied van de organisatie. Dat betekent dat jij zowel operationele (o.a. salarisadministratie) als tactisch-strategische (o.a. uitwerken van organisatiebeleid) taken uitvoert. Ik heb je vergeleken met een “zware” HR-adviseur, omdat jij in je taakomschrijving veel operationele taken beschrijft terwijl het gros van de HR-managers geen operationele taken uitvoert. Op basis van deze vergelijking kan ik concluderen dat je marktconform beloond wordt.

Overigens geef je aan dat je net drie maanden in dienst bent en jij dit te vroeg vindt om over je salaris te onderhandelen. Als HR-manager weet jij als geen ander op welke momenten je het beste kunt onderhandelen en hoe je dit binnen de performance cyclus van jullie organisatie het beste kunt aanpakken. Veelal is je positie het beste bij aanvang van je functie. Gezien je marktconformiteit van je salaris zie ik een periodieke loonsverhoging bij goed presteren als een logische stap, maar dit geeft je geen bijzondere onderhandelingspositie.

Wel denk ik dat de variëteit aan taken kansen biedt om een (grotere) salarisverhoging te bewerkstelligen. Door meer tactische en strategische taken op te pakken of mogelijk deze taken uit te breiden, kun jij je functie verzwaren waardoor jij meer impact op de organisatie hebt. Meer strategische taken en daardoor meer impact op de organisatie zorgt voor een zwaardere functie. En een zwaardere functie gaat gepaard met een hoger salaris. Dit zou wel betekenen dat de operationele taken gedelegeerd dienen te worden aan een (HR-)adviseur of ondersteuner, en dat moet uiteraard wel mogelijk zijn binnen de organisatie.’