Flexibeler, effectiever en mensgerichter opereren met dynamische rollen

Gepubliceerd op 18 juli 2019

Interview met Berenschot-adviseurs Hans Dusseldorp & Arthur Claassen

Organisaties opereren in een steeds hectischere omgeving, waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen. Ontwikkelingen als globalisering, nieuwe technologieën, robotisering en automatisering hebben direct impact op (de organisatie van) het dagelijks werk. De statische functieomschrijving, ingebed in een strakke en hiërarchische organisatie, sluit niet meer aan op deze nieuwe wereld, waarin u snel moet kunnen anticiperen op nieuwe omstandigheden en manieren van werken, en waarin medewerkers veel hogere eisen stellen aan hun werkomgeving. Een organisatie definiëren in termen van dynamische rollen biedt flexibiliteit én sluit beter aan bij de kwaliteiten van uw medewerkers en hun behoefte aan ontwikkeling en goede begeleiding.

Daarom ontwierp Berenschot een model, waarin functies worden omgezet in een set dynamische rollen die medewerkers in verschillende combinaties en op verschillende niveaus invullen. Een adviseur heeft bijvoorbeeld een commerciële rol, een rol als projectleider en een rol als expert op zijn of haar vakgebied. “Zo’n specifieke rol analyseren we van laag tot hoog en van licht tot zwaar, en vervolgens benoemen we typische taken die bij een bepaald niveau van uitvoering horen. Binnen een commerciële rol kan het bijvoorbeeld gaan om het afsluiten van grote raamcontracten voor multinationals maar ook om opdrachten van een paar duizend euro’s”, verklaart Hans Dusseldorp, managing consultant bij Berenschot.

Vast en inwisselbaar

Het rollenmodel heeft vooral meerwaarde in een dynamische omgeving met steeds wisselende projecten. “Het maakt je bedrijf wendbaarder, doordat rollen specifieker zijn toe te spitsen op individu én organisatie. Uiteraard zijn er naast enkele inwisselbare rollen een aantal vaste basisrollen die je zeker wilt borgen in je organisatie”, aldus Dusseldorp. “Als je vervolgens alle medewerkers aan een set rollen op verschillende niveaus koppelt, wordt bovendien per rol zichtbaar of je alle behoeftes van de organisatie afdekt of dat er leemten zijn.” Startpunt is dan ook altijd: vaststellen welke set rollen een organisatie nodig heeft en op welk niveau deze moeten worden vervuld. “Dit doen wij het liefst op basis van interviews met medewerkers. Zij hebben het beste zicht op wat in de praktijk nodig is en waar het verschil zit. Zo definiëren we de verschillende rollen en niveaus, die gaandeweg steeds verder aangescherpt worden.”

Nadruk op ontwikkeling

De combinatie van rollen en niveaus bepaalt uiteindelijk de zwaarte van de functie, die vervolgens te relateren is aan de vaste en variabele beloning. “Een medewerker wordt niet meer ingepast in één vastomlijnde statische functie, maar gekoppeld aan een set dynamische rollen die aansluiten bij diens individuele kwaliteiten. Het is veel transparanter waar je zit, welke rol je wel of niet ligt, je weet waarin je kunt groeien en wat je daarvoor in de praktijk moet doen”, aldus Arthur Claassen, managing consultant bij Berenschot. “Hierdoor kunnen medewerker, teamleider en coach zich bij de dagelijkse aansturing en ontwikkeling veel meer toespitsen op specifieke rollen en individuele competenties. Zo ontwikkelen mensen zich snel naar het benodigde of gewenste niveau en halen ze het beste uit zichzelf. In de huidige arbeidsmarkt is het bovendien essentieel dat je de ontwikkeling van medewerkers aantoonbaar serieus neemt en een ‘Employee Experience’ levert die hierop aansluit.”

Keiharde managementinformatie

Als een organisatie de rollen op medewerkersniveau inzichtelijk heeft, is ook in één oogopslag duidelijk welke talentpool aanwezig is, op welke rollen voldoende mensen beschikbaar zijn, waar niveau ontbreekt en welke impact dit heeft op de continuïteit en kwaliteit van dienstverlening. Ook is helder welke investering nodig is om strategische stappen te maken. “Als een organisatie bijvoorbeeld wil inzetten op grote of inhoudelijk complexere opdrachten, zegt een algemeen overzicht van het aantal medewerkers in een huidige functie niet zoveel over de kwaliteit die je in huis hebt. Het rollenmodel levert veel betere en harde managementinformatie op”, stelt Dusseldorp. Claassen: “Zo kun je als organisatie steeds scherp blijven aansluiten bij de behoefte van de klant en de ontwikkeling van je organisatie heel gericht sturen.”