Inclusie: 4 stappen om het vast te houden

In toenemende mate zijn werkgevers bezig met het thema ‘inclusief werkgeverschap’. Werkgevers hebben de eerste stappen gezet richting een meer inclusieve organisatie. Maar hoe ga je verder en hoe verduurzaam je het? Berenschot deelt eigen ervaringen en inzichten met betrekking tot het borgen van inclusie in de organisatie.

In toenemende mate zijn werkgevers bezig met het thema ‘inclusief werkgeverschap’. Werkgevers hebben de eerste stappen gezet richting een meer inclusieve organisatie. Maar hoe ga je verder en hoe verduurzaam je het? Berenschot deelt eigen ervaringen en inzichten met betrekking tot het borgen van inclusie in de organisatie.

Tijdens een inclusie-workshop voor werkgevers ging Berenschot in op bovenstaande vragen. Daaruit blijkt dat we nog veel van elkaar kunnen leren. Inclusief werkgeverschap vraagt namelijk best wat van werkgevers, werknemers en de inrichting van de organisatie. Het implementeren van inclusie kan gezien worden als een organisatieverandertraject.

Vanuit een wetenschappelijke basis aan de slag

In de wetenschap bestaan diverse theorieën over verandermanagement. Eén van deze theorieën is Appreciative Inquiry, ook wel de positieve omwenteling van verandering genoemd. Met Appreciative Inquiry richt het veranderingsproces zich op wat de organisatie werkelijk wil bereiken in de toekomst. In plaats van te starten met de vraag wat het probleem is, wordt gestart met de vraag naar succesmomenten, en hoe deze verder uitgebouwd kunnen worden. Het uitgangspunt daarbij is samen nadenken over de successen en iedereen betrekken in dit veranderproces.

Ook Berenschot wil in het kader van inclusief ondernemen gezamenlijk onderzoeken wat werkt en wat men wil voor de toekomst. Daarbij kijken we hoe we onze krachten verder in kunnen zetten, en zoeken we de verbinding op. Met de volgende vier stappen kunnen werkgevers ook deze verandertheorie inzetten om inclusie in de organisatie vast te houden.

1. Start vanuit successen

Om de antwoorden voor de toekomst te vinden, kijken we naar successen uit het verleden. Hoe groot of klein dit succes is, dat maakt niets uit. De focus ligt vooral op het gezamenlijk zoeken naar hetgeen al goed gaat en deze successen te delen. Dat zorgt voor een verhoogde participatie, meer draagvlak voor de toekomstige verandering en het positieve gedrag leidt op zijn beurt tot een positief resultaat.

2. Bepaal je droom

Uiteraard is het van belang om te weten waar je in de toekomst heen wil als organisatie. Dus kijk vooruit en bepaal welke richting je als organisatie op wilt gaan. Waar zou je meer van willen hebben en hoe ziet dat er dan uit? Door naar de toekomst te kijken en te denken in oplossingen, creëer je een positief uitgangspunt, wat aanstekelijk werkt op anderen.

3. Bepaal de randvoorwaarden voor succes

De weg naar het verwezenlijken van die droom is vaak nog een heuse ontdekkingsreis. Het helpt daarbij om de factoren en randvoorwaarden te identificeren die eerdere successen mogelijk maakten. Wat zou het succes vaker mogelijk maken? Het definiëren van deze randvoorwaarden maakt het eenvoudiger om in de toekomst eenzelfde succes of een uitbreiding van het succes te realiseren.

4. Verwezenlijken

Nu bekend is waar je staat, waar je naartoe wilt en welke randvoorwaarden daarvoor gecreëerd moeten worden, is het tijd om concrete plannen te maken. Wat ga je nu doen, wat is de eerstvolgende stap? Een mooi moment om te bepalen hoe jij een bijdrage kan leveren aan jullie droom als organisatie.

Appreciative Inquiry in de praktijk

Ook Berenschot heeft een droom. Wij willen een echte inclusieve organisatie zijn waarbij we werken met het beste talent, vanuit een maatschappelijk verantwoord ondernemen perspectief en met intrinsieke motivatie als uitgangspunt. We zijn klein gestart door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen bij managing directors die hiervoor open staan. De succesverhalen die daaruit ontstonden, hebben ook andere managing directors overtuigd om mee te doen. Samen is gekeken wat deze voorbeelden tot een succes gemaakt hebben en hoe dat in andere groepen overgedragen kon worden. Die factoren hebben we meegenomen, waardoor nu ook plaatsingen elders in de organisatie zijn gerealiseerd. Zo breiden we uit richting een steeds meer inclusieve organisatie.

Genereren van positieve energie

Tijdens onze workshop hebben we deelnemende werkgevers kennis laten maken met deze benadering. “Dit geeft mij nieuwe aanknopingspunten die ik in onze organisatie kan inzetten” en “Juist denken in mogelijkheden en kansen, en niet meer vanuit bezwaren” waren enkele reacties. Het bespreken van successen, deze successen met trots presenteren op de ‘TaDa-muur’ en vanuit die positieve invalshoek verder redeneren, bracht deelnemers nieuwe energie. Het is mooi dat wij als Berenschot daar een bijdrage aan hebben mogen leveren!

Nieuwsgierig geworden naar aanleiding van deze blog? Neem gerust contact op om eens verder te praten over dit thema! Deze blog werd geschreven door Anke van Rossum, Johannes ten Hoor en Ingrid Beukman.

Lees ook eens onze blogs over vier geleerde lessen of vijf praktische tips voor dit thema.