HR-in-Control; tijd voor databedreven HR!

De verleiding is groot om mee te gaan in de data-hype en na decennia waarbij we vanuit de HR-professie uiterst terughoudend waren om cijfers te koppelen aan ons vakgebied door te schieten in de richting van data-gedreven HR of data-driven HR. Juist als het om Human Resources gaat zou data niet leidend maar ondersteunend moeten zijn.

De verleiding is groot om mee te gaan in de data-hype en na decennia waarbij we vanuit de HR-professie uiterst terughoudend waren om cijfers te koppelen aan ons vakgebied door te schieten in de richting van data-gedreven HR of data-driven HR.

Juist als het om Human Resources gaat zou data niet leidend maar ondersteunend moeten zijn. Moeten, niet kunnen, want in een economie en tijdperk waarin talenten het verschil in de prestaties van organisaties maken, is de impact van HR op de organisa­tie van toenemend belang. Data-bedreven HR kan worden gezien als een instrument dat de potentie heeft om deze impact, en daarmee de kans op organisatiesucces, te vergroten.

HR-Analytics

In een wereld waar het steeds meer lijkt te gaan om het verzamelen en interpreteren van het liefst zoveel mogelijk data, is het van belang om te bekijken in hoeverre de hedendaagse HR-professional zich door feiten en cijfers laat ondersteunen. Binnen de meeste organisaties hebben beslissingen over belangrijke HR-zaken grote strategische impact. Toch worden de meeste HR-beslissingen genomen zonder het doel ervan te concretiseren, resultaten meetbaar te maken en te evalueren of het effect van een bepaalde beslissing/ interventie ook bereikt is.Met HR-analytics kunnen organisaties dus beter geïnformeerd en onderbouwd keuzes maken, op allerlei verschillende aan­dachtsgebieden. Voorbeelden binnen HR zijn recruitment, talentontwikkeling, strategische personeelsplanning en personeelsbehoud. Buiten de HR-afdeling helpt HR-analytics om resultaten te verbeteren op het gebied van productiviteit, klanttevredenheid en sales of door risico’s te ver­minderen. HR-analytics maakt het mogelijk om de waarde van personeel beter te benutten en vergroten.Als we naar de uitkomsten van het jaarlijkse HR Trendonderzoek kijken dan zien we dat HR-analytics met 51% nog maar betrekkelijk laag, maar inmiddels iets hoger scoort als antwoord op de vraag ‘Met welke facetten van HR houdt uw HR-afdeling zich bezig?’ . In de lijst van HR-beleidsthema’s stijgt ‘Beschikbaarheid van HR-stuurinformatie’ van een 11e plek in 2019 naar verwachting na de 8e plek en is daarmee een van de thema’s die zich in 2020 op meer aandacht mag verheugen.

HR-beslissingen worden nu nog veelal gebaseerd op ervaring en ‘gut feeling’. HR-analytics stelt organisaties in staat om beter onderbouwde beslissingen te nemen ten aanzien van Human Capital en om de resultaten van HR-advies te analyseren. En dan niet in plaats van beslissingen op basis van ervaring, maar als aanvulling op. Daarom kunnen we het beter hebben over data-ondersteund HR dan onder de noemer HR-analytics cijfers najagen. HR-analytics niet als doel maar als waardevol instrument om tot een betere positionering van HR te komen en de aandacht voor HR-gerelateerde onderwerpen te vergroten.

Data ter ondersteuning van de HR Business Partner

Ruim een derde (39%) van de respondenten van het HR Trendonderzoek weet niet hoe groot de omzet of het totale budget is van de organisatie waarvoor men werkt en ruim twee derde (70%) weet niet wat de omvang van de totale loonkosten ten opzichte van de omzet of het totale budget van de eigen organisatie is. Dat is een beeld dat de afgelopen jaren bijna ongewijzigd is, terwijl het essentiële informatie is voor HR-professionals die de organisatie als business partner tegemoet wil treden. Al vele jaren voeren we de strijd om als HR serieus genomen te worden (‘HR moet aan de directie-tafel’), maar het lijkt eerder zaak dat HR de business én zichzelf serieus neemt!

Ook als we naar de ingezette meetinstrumenten kijken, zien we dat nog maar door een beperkt deel van de respondenten de verbinding wordt gezocht met de effecten of de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten.

Model Classificatie HR Analytics

Het inzichtelijk maken van de impact van de HR-activiteiten, in plaats van de focus op efficiency en/of effectiviteit van HR, is een noodzakelijke stap om een serieuze invulling te kunnen geven aan de rol van HR als business partner.

Gebruik HR-meetinstrumentarium

Uit eerdere edities van het HR-Trendonderzoek bleek dat ruim 60% van de respondenten over een geautomatiseerde oplossing voor rapportage & analyse toepassing voor HR ken- en stuurgetallen beschikte. De mogelijkheden van deze rapportage & analyse toepassingen nemen toe. Maar welk type meetinstrument gebruikt men nu in de praktijk?

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik?

Het in kaart brengen van gegevens over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is gemeengoed. Ook het monitoren van de medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid vindt in ruim 70% van de organisaties plaats. Toepassing van businesscases daarentegen zoals het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde van HR-activiteiten, vindt nog maar op beperkte schaal plaats.

Ten opzichte van de voorgaande editie van het onderzoek zien we een beperkte toename van die meetinstrumenten die een voorspellend karakter hebben en/of nadrukkelijker de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten inzichtelijk maken (benchmark, business case/effect van HR-activiteiten).

Gebruik HR-meetinstrumentarium per sector

Als we kijken naar de verschillende sectoren, dan zien we dat het voorspellen van ontwikkelingen op basis van (HR-)data vooral toegepast wordt binnen de collectieve sector, maar minder binnen de sector Industrie en Nijverheid. Aan de andere kant is deze sector wat Benchmarks en het meten van de effecten van HR-activiteiten koploper.

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik? – naar sector

Gebruik HR-meetinstrumentarium naar omvang organisatie

Als we kijken naar de antwoorden op de vraag ‘Met welke facetten van HR houdt uw HR-afdeling zich bezig?’ verdeeld naar de omvang van de organisatie (aantal medewerkers) zien we dat er een duidelijke relatie is tussen de omvang en het aantal respondenten dat met data analyse aan de slag is.

Uitsnede uit figuur HR-aandachtsgebieden naar omvang personeelsbestand

Naarmate de omvang van het personeelsbestand groter is, worden er ook meer meetinstrumenten ingezet. Zo zien we bijvoorbeeld dat Medewerkerstevredenheid/-betrokkenheid en Benchmarks bij grotere organisaties vaker ingezet wordt dan bij organisaties tot 500 medewerkers. Wat betreft een serieuze toepassing van HR Analytics voor gefundeerde voorspellingen van ontwikkelingen is een personeelsbestand van enige omvang vanuit statistisch oogpunt een randvoorwaarde.

Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen uw organisatie gebruik? – naar omvang

Zelf aan de slag? Wilt u als HR-professional databedreven worden?

Tal van onderzoeken laten zien dat organisaties die over dergelijke geavanceerde peopleanalytics beschikken een hogere omzet behalen.

De vierdaagse training HR Analytics van Berenschot helpt u concrete stappen te zetten in het implementeren van HR Analytics in uw eigen organisatie. Dit op een wijze die bij uw organisatie past en ingebed is in uw reguliere HR-processen.

Laat HR-analytics uw "springplank" zijn!