4 geleerde lessen over inclusief werkgeverschap

Veel werkgevers zijn aan de slag met het thema 'inclusief werkgeverschap'. Maar waar begin je, en hoe maak je het tot een succes? Vanuit eigen ervaring deelt Berenschot vier geleerde lessen met betrekking tot inclusief werkgeverschap.

Veel werkgevers zijn aan de slag met het thema 'inclusief werkgeverschap'. Maar waar begin je, en hoe maak je het tot een succes? Vanuit eigen ervaring deelt Berenschot vier geleerde lessen met betrekking tot inclusief werkgeverschap.

In 2017 deed Berenschot een groot onderzoek naar ervaringen van werkgevers met de Participatiewet, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid. Een mooie aanleiding om binnen de eigen organisatie weer eens te reflecteren op het thema ‘inclusief werkgeverschap’ en het bieden van werkgelegenheid aan mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. In een aantal blogs delen we onze ervaringen. Niet omdat we het beter weten, wel omdat we graag onze inspiratie en ervaringen delen. Nu deel 2: vier geleerde lessen met betrekking tot inclusief werkgeverschap.

1. Je weet vooraf niet alles van een kandidaat

Er zit veel achter een werknemer wat je pas ontdekt als zij of hij bij je aan de slag is. Dat geldt bij iedere nieuwe medewerker, maar extra bij personen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Soms blijkt in de praktijk dat er veel meer begeleiding nodig is dan je van tevoren hebt ingeschat. Of dat iemand één bepaalde taak echt niet onder de knie krijgt, terwijl die persoon andere taken prima aankan. Dat betekent dat je niet van tevoren alles kunt organiseren en dichtregelen. Een open houding en de nodige flexibiliteit zijn dus essentieel als je echt aan de slag gaat met inclusief werkgeverschap.

2. Het is altijd maatwerk

Aansluitend bij de eerste les: inclusief werkgeverschap vraagt altijd om maatwerk. Want iedere kandidaat is anders, én iedere organisatie is anders. Wij ontdekten bijvoorbeeld dat jobcarving niet past bij ons als organisatie. Het opknippen van functies op werktaken (zoals telefoontjes beantwoorden, interne post rondbrengen, scannen of de administratie bijhouden) bleek bij ons bedrijf niet te werken. Er was namelijk geen continue doorstroom van die taken, waardoor we dit uiteindelijk niet voldoende duurzaam vonden. Het werkte wel om een reguliere baan aan te bieden, met minder uren en soms wat minder taken. Hiermee zeggen we niet dat jobcarving niet past bij andere bedrijven, maar bij ons werkte het niet.

3. Met wet- en regelgeving moet je soms creatief zijn

Wetten en regels werken soms averechts en belemmerend, hebben we gemerkt. Daar kwamen we bijvoorbeeld achter toen we meer aandacht gingen besteden aan alle regels die overheidsopdrachtgevers stellen aan SROI (social return on investment). Een opdrachtgever eiste dan bijvoorbeeld dat iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt geplaatst werd op de door hen verleende adviesopdracht. Bijna onmogelijk, als je met een korte doorlooptijd en kennisintensief werk te maken hebt.

We hebben geleerd die regels soms wat meer los te laten, en te werken vanuit de intentie. Vanuit die intentie bleek het vorig jaar mogelijk om bij de Rijksoverheid mee te doen aan een SROI-proeftuin. We mochten een plan van aanpak schrijven dat écht past bij Berenschot, maar tevens banen oplevert voor de door de overheid gestelde doelgroepen met een uitkering en afstand naar werk. Inmiddels hebben we via die proeftuin de derde medewerker geplaatst.

4. Je kunt niet alles tegelijk

Kwaliteit is belangrijker dan kwantiteit, zeker als je gaat voor duurzame plaatsingen. We ontdekten dat je om die reden rekening moet houden met het absorptievermogen op de werkvloer. Daarom bieden we liever één iemand voor een langere periode een werkplek, in plaats van meerdere personen voor slechts een paar maanden. Daarnaast willen we geen verdringing op onze werkvloer. Door zorgvuldig te plaatsen kunnen we ervoor zorgen dat iemand de juiste begeleiding krijgt en een werkplek waar diegene zeer gewenst is om haar of zijn talent. En ja, dat houdt soms wel in dat we moeten zoeken naar oplossingen bij bijvoorbeeld SROI-eisen. Maar nogmaals: op die momenten werken we liever vanuit de intentie dan volgens de regels.

Nieuwsgierig geworden naar aanleiding van deze blog? Neem gerust contact op om eens verder te praten over dit thema! Deze blog werd geschreven voor Johannes ten Hoor en Ingrid Beukman. Lees hier de eerste blog: 5 praktische tips om inclusief werkgeverschap vorm te geven.