5 praktische tips om inclusief werkgeverschap vorm te geven

Veel werkgevers zijn aan de slag met het thema 'inclusief werkgeverschap'. Maar waar begin je, en hoe maak je het tot een succes? Vanuit eigen ervaring deelt Berenschot vijf praktische tips om inclusief werkgeverschap vorm te geven.

Veel werkgevers zijn aan de slag met het thema 'inclusief werkgeverschap'. Maar waar begin je, en hoe maak je het tot een succes? Vanuit eigen ervaring deelt Berenschot vijf praktische tips om inclusief werkgeverschap vorm te geven.

In 2017 deed Berenschot een groot onderzoek naar ervaringen van werkgevers met de Participatiewet, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid. Een mooie aanleiding om binnen de eigen organisatie weer eens te reflecteren op het thema ‘inclusief werkgeverschap’. In een aantal blogs delen we onze ervaringen. Niet omdat we het beter weten, wel omdat we graag onze inspiratie en ervaringen delen. Nu deel 1: vijf praktische tips om inclusief werkgeverschap vorm te geven.

1. Veranker inclusief werkgeverschap in je organisatie

Inclusief werkgeverschap is niet iets tijdelijks of ‘om het er even bij te doen’. Daarom heeft Berenschot gekozen voor een intern adviseur P&O. Een projectleider inclusief werken, met de juiste kennis en ervaring. Er wordt echt tijd voor vrijgemaakt. Daarnaast is het een wezenlijk onderdeel van onze strategie, HR-beleid en MVO-visie. Op die wijze is het een samenhangend geheel, en logisch verbonden met de hele organisatie.

2. Neem de interne cultuur van je organisatie mee

Alle ronkende beleidsstukken en gecommitteerde bestuurders ten spijt, het succes van inclusief werkgeverschap staat of valt met intrinsieke motivatie en draagvlak op de werkvloer. Daarom is een belangrijk deel van inclusief werkgeverschap bij Berenschot gericht op het zichtbaar maken van, en awareness creëren voor een brede doelgroep met afstand naar werk.

Hoe we dat doen? Bijvoorbeeld door met de directe leidinggevende en collega’s in gesprek te gaan, en samen te kijken wat binnen een adviesgroep de concrete mogelijkheden zijn. En daarnaast door regelmatig aan te sluiten bij een afdelingsoverleg, een presentatie te geven tijdens een MVO-studiedag, en informatie en ervaringen te delen via ons interne communicatiekanaal.

Kortom: in woorden betekenis te geven aan de mensen die meestal niet zo zichtbaar werken bij Berenschot. Te vertellen wat we doen, en wat dit betekent voor mensen die een kans krijgen én voor hun collega’s.

3. Begin op de ondersteunende functies

Begin klein… bijvoorbeeld in ondersteunende rollen. Bij Berenschot was dat bijvoorbeeld een projectmedewerker, beleidsmedewerker, ondersteunend secretaresse, stageplekken en betaalde werkervaringsplekken. Later zijn we ook gaan kijken naar functies waar over het algemeen minder structuur, en meer verantwoordelijkheid bij komt kijken, zoals secretaresse en (junior) adviseur. Zo groeien we stap voor stap verder op het vlak van inclusief werkgeverschap.

4. Zet in op interne jobcoaching en een sterk intern netwerk

Een sterk netwerk om de medewerker heen is ontzettend belangrijk. De projectleider inclusief werken is bij Berenschot ook een opgeleid intern jobcoach. Zij zorgt er o.a. voor dat er een netwerk om de medewerker staat. Regelmatig heeft ze gesprekken met de medewerker. Ook zijn er regelmatig gesprekken tussen de medewerker, manager, betrokken collega en jobcoach. Het doel is de afstand te helpen verkleinen, en praktische verschillen of uitdagingen te helpen oplossen. En vooral: de medewerker een perspectief te bieden en te coachen waar nodig.

5. Bouw aan een extern netwerk

Niet alleen binnen de organisatie is een sterk netwerk van belang. Ook het delen van ervaringen met andere werkgevers kan een enorm stimulerende functie hebben. Het delen van successen, kandidaten en uitdagingen helpt enorm om steeds weer de volgende stap te zetten met inclusief werkgeverschap. Dat doen we met drie doelen:

  • Het vinden van kandidaten (via het netwerk ‘Onbeperkt aan de Slag’/WSP)
  • Het verkrijgen/delen van de juiste en landelijke informatie (via bijvoorbeeld AWVN en het groot werkgeversnetwerk van De Normaalste Zaak)
  • Het delen van ervaringen delen en samen verder ontwikkelen (bijvoorbeeld via de 99vanUtrecht, het netwerk voor inclusieve werkgevers waarin Berenschot zeer actief is, o.a. als kartrekker van de themagroep wet- en regelgeving)

We hopen dat deze vijf praktische tips uw organisatie een stap verder helpen met het vormgeven van inclusief werkgeverschap. Nieuwsgierig geworden? Neem gerust contact op om eens verder te praten over dit thema! Deze blog werd geschreven voor Johannes ten Hoor en Ingrid Beukman.