Stop de spraakverwarring! Vijf veel (door elkaar) gebruikte termen binnen HRM

In 1997 publiceerde Dave Ulrich ‘the HR champion’. De belangrijkste stelling in dit boek is dat het niet gaat om wat HR doet , maar om wat HR oplevert . Deze stelling was toen nog revolutionair, maar is tegenwoordig algemeen gedachtengoed.

In 1997 publiceerde Dave Ulrich ‘the HR champion’. De belangrijkste stelling in dit boek is dat het niet gaat om wat HR doet, maar om wat HR oplevert. Deze stelling was toen nog revolutionair, maar is tegenwoordig algemeen gedachtengoed. Veel organisaties hebben de afgelopen decennia stappen gezet om hun HR-beleid beter op te lijnen met de strategische doelstellingen van de organisatie. Toch denk ik dat strategisch HRM nog niet volledig heeft gebracht wat het belooft. Mijn ervaring is dat het in organisaties nog te vaak gaat over wat HR doet om resultaat op te leveren en nog te weinig over dat daadwerkelijke resultaat. Het gevolg hiervan is dat de effectiviteit van HRM binnen veel organisaties nog steeds ter discussie staat.

Eén van de eerste uitdagingen die opgelost moet worden om van strategisch naar effectief HRM te komen is het oplossen van wat ik ‘de spraakverwarring van HRM’ noem. Daarmee bedoel ik dat er in veel organisatie weliswaar regelmatig gesproken wordt over HR, maar dat het niet duidelijk is wat daarmee precies bedoeld wordt. Hebben we het bijvoorbeeld over de HR-afdeling, over het HR-beleid, of hebben we het over de feitelijke Human Resources, namelijk de medewerkers zelf? Ik ben een groot voorvechter van Evidence Based HRM, maar ook de wetenschap heeft voor deze vraag (nog) geen duidelijk antwoord voorhanden. Ruim 20 jaar geleden verzuchtte Guest al dat het onderzoeksveld behoefte had aan een duidelijke theorie van HRM, een duidelijke theorie van organisatieprestaties en een duidelijke definitie over het verband tussen die twee – maar vooralsnog hebben onderzoekers hierover nog geen consensus bereikt. Daarom is voor organisaties die de effectiviteit van hun HRM willen vergroten, een belangrijke eerste stap om gezamenlijk vast te stellen wat ze precies bedoelen wanneer ze het hebben over HR. Voor wie hiermee aan de slag wil, geef ik hieronder alvast een lijstje van 5 veel gebruikte termen binnen het vakgebied, die vaak door elkaar gebruikt worden, zonder dat het onderscheid precies duidelijk is.

  • HR, oftewel: de Human Resources, is een term die in de praktijk veelal wordt gebruikt als verzamelbak voor beleid, voor professionals, voor instrumenten en praktijken, maar feitelijk zijn de Human Resources van een organisatie natuurlijk de medewerkers zelf.
  • HRM staat voor Human Resource Management: dit gaat over alle activiteiten die binnen de organisatie samenhangen met het organiseren van de arbeidsrelatie. Kaufman maakt daarbij een nuttig onderscheid tussen ‘informeel HRM’, wat met name betrekking heeft op de relatie tussen een medewerker en een leidinggevende en ‘formeel HRM’, wat met name betrekking heeft op het geformaliseerde HR-beleid binnen een organisatie dat doorgaans wordt uitgevoerd door een HR-afdeling. Dit onderscheid is nuttig, omdat een organisatie, op het moment dat er mensen in dienst worden genomen, altijd doet aan (informeel) HRM. De vraag naar de toegevoegde waarde (en effectiviteit) van formeel HRM als toevoeging daarop wordt hierdoor opeens logisch en legitiem.
  • Strategisch HRM betekent in de praktijk vaak dat het formele HRM binnen een organisatie is afgeleid van strategische organisatiedoelstellingen – en daaraan bij moet dragen. In de praktijk betekent dit veelal dat de HR-strategie (wat de HR-afdeling gaat doen) weliswaar is afgeleid van de organisatiestrategie, maar dat het nog onduidelijk blijft wat de HR-strategie dan daadwerkelijk gaat bijdragen aan de realisatie van die doelstellingen – en hoe dit gemeten wordt. De next step in strategisch HRM is daarom om de effectiviteit van de HR-strategie inzichtelijk te maken.
  • HR-professionals zijn in de meeste organisaties verantwoordelijk voor de uitvoering van de HR-strategie. Over het algemeen zijn zij, logischerwijs, georganiseerd in een HR-afdeling. Ulrich maakt daarbij onderscheid tussen Shared Service Centers (grofweg: de personeels- en salarisadministratie), Centers of Expertise (grofweg: specialisten, zoals recruiters, opleidingsspecialisten en arbeidsvoorwaardenfunctionarissen) en HR businesspartners (HRBP’s). In veel organisaties heten deze HRBP’s ook wel personeelsadviseurs, HR-adviseurs of HR-managers. In het ontwerp van Ulrich vormen deze functionarissen een cruciale rol in de uitvoering van het HR-beleid en in de ondersteuning van het lijnmanagement. Mijn ervaring is dat er in de praktijk echter te vaak weinig concrete afspraken bestaan over wat deze functionarissen doen en waar ze verantwoordelijk voor zijn. Als gevolg hiervan vullen veel HRBP’s – naar beste kunnen – hun functie vooral naar eigen goeddunken in, zonder dat expliciet is gemaakt op welke wijze zij bijdragen aan de effectiviteit van HRM
  • HR-praktijken hebben betrekking op de verschillende onderdelen van HRM. Boselie, Dietz en Boon vonden in 2005 dat er in een groot aantal onderzoeken niet minder dan 26 verschillende HR-praktijken in wisselende combinaties werden gebruikt, waarvan de vier meest voorkomende zijn: werving en selectie, leren en ontwikkelen, performance management en waarderingsgericht beloningsbeleid. Misschien niet geheel toevallig sluiten deze praktijken naadloos aan bij de meest gebruikte doelstellingen voor strategisch HRM, namelijk: het vinden en selecteren van goede performers; deze toerusten met de nodige kennis, vaardigheden en zelfvertrouwen om hun werk goed te doen; ze onderweg voorzien van effectieve feedback ten aanzien van hun voortgang richting gestelde doelen; en ze goed belonen voor het behalen of overtreffen van deze doelstellingen.

Dit lijstje lijkt misschien een schot voor open doel: de kans dat je niets nieuws gelezen hebt is reëel. Als dat zo is, zou ik je daarom willen uitdagen. Het gaat je binnenkort vast overkomen dat je terecht komt in een gesprek of discussie waarin het gaat over wat HR doet, niet doet, of juist zou moeten doen. Stel, in zo’n situatie, de mensen aan tafel eerst de vraag wat ze precies bedoelen met HR, voordat je verder inhoudelijk in gesprek gaat. Ik durf te voorspellen dat verschillende mensen aan tafel ook verschillende antwoorden op deze vraag zullen geven – en precies daarom is het belangrijk om zo’n lijstje als dit binnen je organisatie met alle stakeholders ‘af te vinken’ en daarmee de spraakverwarring op te lossen.