Zo breng je recruitment in een hogere versnelling - de 6 P’s van strategisch recruitment

Volgens het CBS is het aantal openstaande vacatures in het afgelopen kwartaal met 6000 toegenomen tot 284.000; een record in Nederland. De behoefte om de interne recruitmentfunctie verder te professionaliseren en steviger in te zetten op employer branding wordt meer en meer gevoeld.

Volgens het CBS is het aantal openstaande vacatures in het afgelopen kwartaal met 6000 toegenomen tot 284.000; een record in Nederland. De behoefte om de interne recruitmentfunctie verder te professionaliseren en steviger in te zetten op employer branding wordt meer en meer gevoeld. Uit het HR- trendonderzoek dat Berenschot jaarlijks doet blijkt bijvoorbeeld ook dat in 2019 ‘Versterken van Arbeidsmarktcommunicatie & employer branding’ bij HR- professionals topprioriteit krijgt. Verkorten van de ‘time-to-fill’ (van vacaturestelling tot werkelijke invulling) en sollicitatieproces per kandidaat is in deze markt van kandidaten-schaarste essentieel. Maar hoe kan dit proces dan efficiënter worden ingericht? Aan welke knoppen kan gedraaid worden?

Onze ervaringen

Veel organisaties kennen nog de ‘traditionele’ wervingsaanpak: vacatures worden geplaatst met de oproep om te solliciteren (‘post & pray’) waarna meerdere, over de tijd uitgespreide gespreksrondes plaatsvinden. De doorlooptijd van vacature uitzetten tot werkelijke contracteren van kandidaten kan met zo’n aanpak oplopen tot meerdere maanden. En dat terwijl we in onze dagelijkse praktijk merken dat snelheid van het wervingsproces een van de doorslaggevende zaken is voor het kunnen aantrekken van de meest geschikte kandidaten. Maar hoe zorg je dat je recruitmentaanpak ‘sneller’ ingericht wordt?

De 6 P’s van strategisch recruitment

Volgens ons zijn er aantal randvoorwaarden die aandacht verdienen bij het opstellen van strategisch recruitment en het proces versnellen. We noemen deze de 6 P’s van strategisch recruitment:

  1. Predictieve werving: Zorg voor inzicht in je relevante doelgroepen in de arbeidsmarkt, onderbouw dit met data en leg dit naast de toekomstige personeelsbehoefte. Strategische Personeelsplanning (SPP) kan vervolgens een nuttig instrument zijn om dit af te zetten tegen de behoefte op lange termijn. Zo weet je beter waar, en wanneer kandidaten gevonden kunnen worden en kan werving beginnen voordat de vacature ontstaan is.
  2. Proactieve werving: kies per kandidatendoelgroep de juiste kanalen en platforms en zoek actief de interactie met (potentiele) kandidaten. Denk hierbij ook bijvoorbeeld aan ‘referral recruitment’, opzetten van talent pools en search-tools (zoals via LinkedIn). Proactief werven vergroot bovendien het kandidatenaanbod met latent-werkzoekenden en de kans op geschikte kandidaten.
  3. Persoonlijke benadering: Werkzoekenden letten steeds meer op de identiteit en ‘why’ van een werkgever. Zorg dat je je arbeidsmarkt-communicatie zo inricht dat je doelgroepen zich ermee kunnen identificeren en het aansluit bij hun drijfveren. Zoek hierin ook de samenwerking met disciplines als marketing en communicatie.
  4. Procesondersteuning: Zorg dat er voldoende en geschikte ondersteunende software beschikbaar is, en deze de juiste functionaliteiten (als search-tools, matchingtools, signaleringsfuncties en kandidaat-volgsystemen) bevatten. Inrichting van dashboards met relevante stuurgetallen kunnen real-time inzichten geven en prioriteiten signaleren.
  5. Plaats: Hier draait het om de plaats waar de verantwoordelijkheid voor recruitment belegd wordt en welke personen en functies betrokken bij het proces zijn. Zorg dat werving geen ‘recruitmentfeestje’ en zorg voor efficiënte afstemming tussen HR/recruitment en ‘de lijn’. Bepaal de juiste rolverdeling, zoals; wie is proceseigenaar, wie is aanspreekpunt voor kandidaten en wie heeft mandaat voor de aannamebeslissing.
  6. Procesbewaking: Stel realistische en relevante doelstellingen en KPI’s zodat hier gericht op kan gemonitord en gestuurd kan worden. Maak afspraken voor eindresultaten (zoals time to hire, cost per hire), maar ook voor tussen- processtappen (zoals tijd tussen sollicitatiegesprekken, responstijd na sollicitatie en communicatie tussen betrokkenen).

Waar zit de crux?

Sommige van de genoemde stappen kunnen voelen als open deur. Echter, de crux zit ook vaak in het integraal inrichten van de verschillende stappen. Hangen de onderliggende acties met elkaar samen en dragen ze bij aan de organisatiedoelen en behoeften vanuit de organisatie? Deze vragen beantwoorden wij met onze HR- Transformatie- aanpak.

Meer weten?

Bent u benieuwd hoe uw recruitmentproces op een of meer van deze onderdelen kunt verbeteren? Neem dan contact op via +316 127 93 548

Of: op 10 oktober vindt in de Fokker Terminal in Den Haag het jaarlijkse evenement HR- Live plaats. Als onderdeel van het thema ”The Future of Work” wordt ook aandacht besteed aan strategisch recruitment. Kijk voor meer informatie over HR- live op https://www.hrlive.nl/.