Rollenmodel: van functies naar dynamische rollen


Ontwikkelingen gaan steeds sneller. Bedrijven zoeken naar nieuwe manieren van organiseren die daar beter op aansluiten. Denk aan agile organiseren, ‘holacracy’ en zelfsturing, allemaal gericht op het wendbaarder maken van de organisatie. In aansluiting hierop zien wij vanuit ons vakgebied een groeiende behoefte om te verschuiven van de klassieke, meer statische functiebeschrijving naar een moderner format. De functiebeschrijving gaat niet (alleen) uit van de taken die worden uitgevoerd, maar ook van de verschillende rollen die bestaan binnen de organisatie. Deze rollen kunnen, afhankelijk van de eigen kennis, competenties, ervaring en de behoefte van de organisatie, worden ingevuld. Dit model, zeker in zijn extreme vorm, sluit uiteraard niet altijd aan bij iedere organisatie. Maar wat zou u er van mee kunnen nemen? Wat is de mogelijk winst? En waar liggen de uitdagingen?

Hoe werken dynamische rollen?

In de kern wordt de functie van de medewerker een set van rollen, uitgevoerd op een bepaald niveau. Denk bijvoorbeeld aan een adviseur, deze kan 3 kernrollen hebben: Expert, Projectleider en Verkoper. Elk van deze drie rollen kan de medewerker op verschillende niveaus uitvoeren, bijvoorbeeld A, B en C. Afhankelijk van het individu en de behoefte van de organisatie vervult de medewerker de verschillende rollen op één van de drie niveaus (A, B of C). De combinatie van rollen en niveaus bepaalt de uiteindelijke zwaarte van de huidige ‘functie’. Hieraan kunt u de vaste en variabele beloning relateren, waarmee een koppeling wordt gemaakt tussen de zwaarte van functies en de beloning.

Waarom werken met dynamische rollen?

Het voordeel van dit format is dat de rollen niet alleen worden gekoppeld aan beloning, maar ook aan het performance- en carrièreproces van medewerkers. Zo kunnen medewerkers, teamleiders en coaches in de organisatie heel praktisch, op basis van zeer concrete rollen en taken, monitoren waar medewerkers staan. Denk aan op welk niveau medewerkers een bijdrage leveren aan hun team, wat een verantwoord beloningsniveau is, waar hun uitdagingen liggen en op welke ondersteuning nodig is bij de verdere ontwikkeling.

Daarnaast biedt de systematiek een transparante kijk op het ontwikkelpad van een medewerker. Het uitwerken van elke rol op verschillende niveaus geeft zicht op het verschil tussen opeenvolgende niveaus en de kritische ervaringen die iemand succesvol moet doorlopen om door te stromen naar een hoger niveau. Door te zorgen voor goede coaching, continue begeleiding en aansturing in het performance- en carrièremanagementproces kunnen medewerkers zich veel sneller ontwikkelen naar het benodigde of gewenste niveau, om zo het beste uit zichzelf te halen.

Meer weten over het Rollenmodel?

Wilt u de overstap maken van statische functies naar dynamische rollen? Of heeft u andere vragen omtrent het Rollenmodel? Neem vrijblijvend contact op met één van onze adviseurs.