Blog: Toekomstbestendig belonen; inleveren of wegwezen?


2015 lijkt in het teken van versobering van arbeidsvoorwaarden te komen te staan. Niet alleen werden de werknemers van V&D opgeschrikt met een dwingend opgelegd loonoffer van 5,8%, ook Minister Blok nam een voorschotje op de cao onderhandelingen door demotie op te willen nemen; hij wil de salarissen van rijksambtenaren kunnen verlagen als zij slecht presteren. Werkgevers snakken naar een modernere en soberdere cao, terwijl de vakbonden vast lijken te willen houden aan bestaande regelingen en dromen van een groei van de werkgelegenheid als resultaat van, door werkgevers gefinancierde, koopkrachtverbetering. Er komen alarmerende signalen, bijvoorbeeld uit de bouwsector, omtrent de onbetaalbaarheid van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Dat het tijd is voor een kritische herijking van moge geen verrassing zijn. Voor het tweede jaar op rij kon op basis van het HR Trendonderzoek geconcludeerd worden dat zo’n 3% van de werkgevers zich genoodzaakt had gezien om werknemers te vragen om een loonoffer te brengen, terwijl 7% af zag van het toekennen van de gebruikelijke verhoging. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden als verlofrechten, toeslagen en vergoedingen bleven niet ongemoeid; bijna een kwart van de werkgevers heeft een versobering door gevoerd.

Werkgevers blijken ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden in de vorm van een loonoffer te willen vermijden. Wat dat betreft is het positief te noemen dat herijking van de arbeidsvoorwaarden in de top 3 staat van de HR Beleidsthema’s; een positie die nog nooit zo hoog is geweest. Een kritische analyse van de arbeidsvoorwaarden wordt enerzijds ingegeven door wet- en regelgeving (bijvoorbeeld de Werkkostenregeling en de Wet Beloningsbeleid Financiële Ondernemingen), anderzijds vanuit de, aan noodzaak grenzende, wens om tot toekomstbestendige beloningsafspraken te komen die meer in lijn zijn met de organisatiestrategie. Op het moment dat omzet en marges onder druk komen te staan kan de combinatie van de samenstelling van het personeelsbestand en arbeidsvoorwaardelijke afspraken een tikkende tijdbom vormen die de continuïteit van het bedrijf en werkgelegenheid bedreigt. Tijdige analyse en interventie biedt mogelijkheden om in goed overleg tot afspraken te komen over “minder meer” in de plaats van “acuut minder”. De houdbaarheid van collectieve afspraken die gelden voor een gehele sector of binnen een organisatie voor alle functie- en leeftijdsgroepen staat onder druk. Gelet op de toename van de differentiaties op de arbeidsmarkt en verschillen in toegevoegde waarde, neemt de noodzaak toe om te komen tot een nieuw raamwerk van toekomstbestendige beloningsafspraken.