HR in control


HR-managers uiten al jaren de wens dat ze en meer strategische rol voor HR in de organisatie zien. Als lichtend voorbeeld ziet men de afdeling Finance: waar vroeger boekhouders zaten, zitten nu controllers, begeleid door een CFO. Wil dat lukken, dan zullen HR-managers dezelfde ontwikkeling moeten doormaken met hun geautomatiseerde systemen.
Op weg van een basale personeels- en salarisadministratie waar alleen wordt geregistreerd, naar een systeem dat ook andere beleidsthema's monitort en meer gebruik maakt van alle functionaliteiten toepast. En waar de data worden vertaald naar ontwikkelingen en inzichten. Pas dan komt HR ‘in control'.

Actuele thema's vragen om een gedetailleerd inzicht in het huidige en het toekomstige personeelsbestand.
Twee voorbeelden:

  • De impact van de verhoging van de pensioenleeftijd. Dat roept vragen op voor de HR-manager. Welk effect heeft de aangekondigde verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd met twee jaar voor de carrièrekansen van de jongere medewerkers en wat betekent dat weer voor het aannamebeleid? Wat betekenen die jaren tussen 65 en 67 voor de loonkosten? Welk perspectief kan er in die twee extra jaren geboden worden, daar waar menigeen al het schaalmaxium bereikt heeft? Om antwoorden op dit soort vragen te krijgen is een goed beeld nodig van de opbouw van het personeelsbestand naar leeftijd.
  • Een ander voorbeeld: wat zijn de gevolgen van invoering van Het Nieuwe Werken op personeel & organisatie? Beschikken de medewerkers en leidinggevenden wel in voldoende mate over de competenties om in een totaal afwijkend samenwerkingsverband optimaal te kunnen presteren? Wat is de impact op bestaande regelingen en vergoedingen? Op welke wijze verankeren we de nieuwe afspraken in arbeidsovereenkomst en regelingen? Ook hier is inzicht in personeelsbestand noodzakelijk.

Disbalans

Inzicht in het personeelsbestand kan met behulp van geautomatiseerde systemen. Dit jaar is voor het eerst in het HR Trendonderzoek uitgebreid gevraagd naar het gebruik van dit soort systemen bij de uitvoering van de verschillende HR-taken. Personeels- en salarisadministratie blijken daarbij de koplopers. De nadruk van de ingezette systemen lijkt vooral bij de noodzakelijke en/of wettelijk verplichte registratie te liggen.

Er blijkt echter een disbalans tussen de HR-beleidsthema's en het huidige gebruik van toepassingen die zich meer richten op de verdere ontwikkeling van medewerker en organisatie. Het ontwikkelen van de talenten van bestaande medewerkers en invoering van competentiemanagement, scoren goed in de HR-prioriteitenlijst, maar geautomatiseerde toepassingen op dit gebied worden nog maar spaarzaam ingezet.

Louter registratie

Wat dit betreft lijkt menige HR-afdeling gestrand te zijn in het registratieve tijdperk, waarbij het al een uitdaging blijkt te zijn om de in de personeelsinformatiesystemen geregistreerde informatie een juiste weergave van de werkelijkheid te laten zijn. Wil HR een meer strategische positie in gaan nemen, dan is het essentieel om over mogelijkheden en toepassingen te beschikken waarmee geanticipeerd kan worden op toekomstige ontwikkelingen.

Een soortgelijke ontwikkeling heeft zich de laatste jaren ook voorgedaan op het financiële vakgebied; boekhouder en administrateur zijn nagenoeg verdwenen en hebben plaats gemaakt voor de controller. Registreren van wat er gebeurd is of het vastleggen van de huidige situatie is niet meer voldoende. Geregistreerde feiten dienen vertaald te worden naar ontwikkelingen en inzichten. Pas dan komt HR in control.

"HR Analytics is het HR-buzz woord van vandaag de dag. Het redmiddel om HR een meer strategische positie in te laten nemen. Veel respondenten hebben echter geen idee van de loonkosten in hun organisatie. Slechts de helft is daarvan op de hoogte, terwijl de post ‘personeel’ bij een derde van de organisaties meer dan de helft van de omzet of budget bedraagt. Het belang dat HR vertegenwoordigt, is dus groter dan men zich realiseert. Voor menig HR-professional zal HR Analytics nog een brug te ver blijken en is het verkrijgen van een basaal inzicht op de HR-gerelateerde kosten en opbrengsten al een behoorlijke uitdaging. Echter wel noodzakelijk om beter te kunnen beschikken over informatie waarmee HR kan anticiperen op toekomstige ontwikkelingen. Anticiperen in de plaats van reageren; HR Analytics als instrument en niet als “Holly Grail”."

Hans van der Spek
Senior managing consultant