Toepassing B-online bij MSD


Merck, Sharp & Dohme (MSD) ontwikkelde zich in 2008 van een productgeoriënteerde naar een divisiestructuur. Doel was nog beter aan te sluiten bij de ontwikkelingen en landelijke overlegstructuren in de medische sector. Bij het inrichten van de nieuwe sales- en marketingorganisatie ontstonden een andere structuur en nieuwe functies. Voor medewerkers betekende dit dat bekeken moest worden in welke mate zij voldeden aan de nieuwe eisen.

MSD en Berenschot hebben gezamenlijk de selectieprocedure voorbereid en uitgevoerd. Een belangrijk onderdeel daarin is de afname van een onlineassessmenttool voorafgaand aan de sollicitatiegesprekken. Berenschot heeft gezorgd voor de ‘vertaling’ van het instrument in de functie-eisen. Doel was inzicht te krijgen in de mate waarin medewerkers zich verhouden tot de competenties behorende bij de nieuwe functie. Met deze informatie in de hand hebbende sollicitatiegesprekken aan kracht gewonnen.

De deelnemers kregen de gelegenheid om op een door hen gewenste locatie en op een door hen gewenst moment individueel de tool in te vullen. Zij ontvingen vervolgens een persoonlijke telefonische terugkoppeling door Berenschot. Conform de NIP-procedure (NederlandsInstituutvanPsychologen) werden de verkregen resultaten pas na toestemming van de deelnemer vastgelegd in een rapportage en digitaal verzonden naar MSD.

Ervaring

Het instrument OPQ (persoonlijkheidsvragenlijst) bood MSD een aanvulling op het sollicitatieproces waarbij grote groepen mensen solliciteerden op één bepaald soort functie.

‘Onder grote tijdsdruk heeft Berenschot deze, ook voor hen, nieuwe toepassing van de OPQ weten te realiseren, zonder aan de kwaliteit te tornen’, aldus Jolanda Heesbeen, human resource advisor. ‘Voor onze medewerkers, die uit alle delen van het land komen, was dit een efficiënte manier van het toepassen van een selectietool. Zij hoefden niet naar één plek in het land af te reizen en ook de terugkoppeling verliep telefonisch.’

Bij MSD ging het om een selectieproces na een reorganisatie. De functie-eisen waren voornamelijk competenties, zachte eisen dus, en de doelgroep was nog redelijk junior. Dit maakte het assessen in een interview lastig. Jolanda Heesbeen: ‘De medewerkers hadden vertrouwen in de objectiviteit van het proces. Doordat de resultaten van de assessmenttool tijdens het selectie-interview gebruikt werden ter ondersteuning van het selectieproces, hadden zij nog meer de geruststelling dat het proces uiterst zorgvuldig werd uitgevoerd door het management.’


b-online

Zie ook