De krantenkoppen staan er vol van: ‘verpleegkundigen: werkdruk is fors gestegen’ en ‘de ggz zoekt personeel: iemand is beter dan niemand’. Personeelstekorten in de zorg leiden tot situaties als het uitstellen van operaties, lege ziekenhuisbedden en een hoge werkdruk onder het personeel.
Daarnaast zorgt vergrijzing voor een forse toename van ouderdomsziekten, complexere zorgvragen, meer eenzaamheid en toenemende druk op zowel formele als informele zorg(1).
De vergrijzing heeft eveneens impact op de arbeidsmarkt in de zorg. In 2015 was 23% van de zorgmedewerkers ouder dan 55 jaar, met een gemiddelde in Nederland van 17%. Het aandeel 55+ is tussen 2005 en 2015 in alle zorgbranches ongeveer verdubbeld(2). Dit vraagt om een andere kijk op de arbeidsmarkt in de zorg. Ondanks het positieve geluid vanuit het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport over de inmiddels teruglopende personeelstekorten(3), blijft aandacht voor instroom, behoud van de huidige medewerkers en een hoog ziekteverzuim cruciaal.
De hierboven geschetste ontwikkelingen vragen om een brede aanpak op verschillende niveaus. Op landelijk niveau kan worden ingezet op brede interventies zoals het verbeteren van het imago van de sector. Op regionaal niveau kunnen samenwerkingsvormen worden gecreëerd, bijvoorbeeld op het gebied van de vormgeving van gezamenlijke opleidingen en het uitwisselen van personeel. Op het lokale niveau van de zorgaanbieder spelen onderwerpen als goed werkgeverschap en het beperken van administratieve belasting een belangrijke rol.
Daarnaast vragen de personeelstekorten ook op de korte termijn om beleid gericht op de belastbaarheid en het behoud van het huidige personeelsbestand. De werknemers op de vloer hebben last van de tekorten, wat zich onder andere uit in een hoge werkdruk en ziekteverzuim. Een sleutelmethodiek om de belastbaarheid van de werknemer snel en effectief te vergroten is ‘job crafting’. Het gaat hier om het proactief sleutelen aan de eigen werkzaamheden van de werknemer.
Waarom job crafting?
Job crafting omvat het op eigen initiatief maken van kleine aanpassingen binnen de eigen taken om zo de functie en de eigen vaardigheden, talenten en behoeften beter met elkaar te verenigen(4). Voorbeelden hiervan zijn het ruilen van taken met collega’s, het op een andere manier uitvoeren van taken, het afstoten van taken of juist het toevoegen van interessante taken. Het is aangetoond dat job crafting positief samenhangt met betrokkenheid, werktevredenheid en bevlogenheid(5). De formele functieomschrijving geeft in dit geval niet alleen vorm aan de werknemer, maar het werkt ook vice versa. Iedere werknemer is immers anders en middels job crafting kan de werknemer ervoor zorgen dat de taken die hij/zij uitvoert en de relaties die hij/zij op het werk aangaat, bij hem/haar past. Aangezien het de eigen proactiviteit stimuleert, zorgt het ervoor dat de werknemer zelf actief werkt aan zijn of haar werkplezier en duurzame inzetbaarheid. Gezien de personeelstekorten in de zorg is deze duurzame inzetbaarheid van groot belang voor werkgevers in de zorg.
De grenzen tussen functies worden steeds dynamischer. Job crafting kan ook helpen meer in horizontale functiedifferentiatie te denken. Het gaat bij horizontale functiedifferentiatie om veranderingen in de verdeling van werkzaamheden van hetzelfde niveau. Als organisatie zorgt dat uiteindelijk voor meer wendbaarheid. Hierin kunnen teamleden elkaar flexibel aanvullen en versterken, waardoor er niet direct een gat ontstaat bij uitval.
Hoe pas je job crafting toe?
Eén van de meest zorgwekkende personeelstekorten in de zorg betreft de beroepsgroep verpleegkundigen. Job crafting biedt mogelijkheden om verpleegkundigen veelzijdiger in te zetten en het vak aantrekkelijker te maken voor huidige en potentiële werknemers. Er zijn tal van mogelijkheden(6) om iemands job te craften. Dat wat het meest geschikt is, hangt af vanuit welke beweegreden een medewerker zijn of haar job wil craften. Enerzijds kan iemand de behoefte hebben om zijn of haar werk leuker te willen maken, door meer verdieping of uitdaging te zoeken of nieuwe samenwerkingen aan te gaan. Maar anderzijds kan iemand ook de behoefte hebben om de negatieve aspecten van het werk te verlichten. De autonomie die werknemers krijgen van hun leidinggevende heeft eveneens invloed en de onderlinge afhankelijkheid van taken tussen collega’s(7). Bij een hoge mate van autonomie en een lage onderlinge afhankelijkheid is er meer ruimte om aan job crafting te doen. Hieronder schetsen wij enkele voorbeelden van job crafting in de praktijk.
- Taaklast delen. Binnen het vak van een verpleegkundige zijn er een aantal taken die fysiek belastend zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het tillen van patiënten, het aantrekken van steunkousen en het rijden met zware karren. Deze taken kunnen voor de verpleegkundige individueel op een gegeven moment zijn tol eisen, maar door deze taken te delen met collega’s kan de belastbaarheid zodanig worden verdeeld dat het geen gezondheidsrisico meer vormt.
- Taak teaming-up. Job crafting kun je ook toepassen op teamniveau door naar de talenten en kwaliteiten van de verschillende werknemers te kijken. Deze vorm, genaamd ‘team crafting’, houdt in dat werknemers samen bepalen hoe het werk te verdelen, zodanig dat de gemeenschappelijke doelstellingen bereikt worden. Hier kunnen nieuwe vormen van samenwerkingen door ontstaan met collega’s, maar kan ook een verpleegkundige die meer of minder heeft met de administratieve taken dit bijvoorbeeld aangeven.
- Taakuitdagingen aangaan. Verpleegkundigen kunnen meer uitdaging zoeken in het werk door zich te focussen op persoonlijke aandachtsgebieden. Naast dat verpleegkundigen zich hierdoor extra ontwikkelen tijdens het uitoefenen van hun baan, zorgt het eveneens voor kwaliteitsbevordering op de afdeling. Het inzetten van tijdige signalering bij kindermishandeling is hier een voorbeeld van. Ook kunnen verpleegkundigen deelnemen aan ziekenhuis brede projecten waar de Verpleegkundige en/of Verzorgende Adviesraad (VAR) zich voor inzet.
1 miljoen gelukkige medewerkers in de zorg: daar doen we het voor!
Het begeleiden van medewerkers in het proces van job crafting is een voorbeeld van goed werkgeverschap. De medewerker de ruimte geven om op eigen initiatief door kleine aanpassingen de werkzaamheden zo te organiseren dat hij of zij daar bijvoorbeeld meer plezier of meer rust door ervaart, kan leiden tot een bevlogen medewerker. Draagvlak van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie is hierbij belangrijk. Job crafting vraagt om een zorgvuldige en gezamenlijke implementatie, zodat de krachten van de werknemers kunnen worden benut en uitgebouwd. De medewerkers in de zorg zijn van onmiskenbaar belang in onze maatschappij. Wij hebben daarom ook allemaal belang bij 1 miljoen gelukkige medewerkers in de zorg!
Bronnen:
(1) https://www.vtv2018.nl/impact-van-de-vergrijzing
(2) https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/factsheet-zorg-maart-2020.aspx
(3) https://nos.nl/artikel/2285907-ministerie-personeelstekorten-in-zorg-worden-in-rap-tempo-kleiner.html
(4) Berg, J. M., Dutton, J. E. & Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter?
(5) Tims, M., Bakker, A. B. & Derks, D. (2012). Development and validation of the Job Crafting Scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173-186.
(6) https://www.innovatiefinwerk.nl/buiten-de-gepade-banen
(7) Wrzesniewski, A. & Dutton, J.E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active 22 crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179–201.