Als gevolg van een diverse samenleving, gespannen arbeidsmarkt, veranderende wetgeving en verschuiving in verwachtingen van nieuwkomers op de arbeidsmarkt krijgt diversiteit en inclusie een steeds prominentere rol in onze samenleving. In die maatschappelijke discussies wordt ook steeds vaker naar werkgevers gekeken hoe zij invulling geven aan dit thema. In de praktijk blijkt dit in veel gevallen nog niet te lukken.
Hoewel werkgevers zeker bereid zijn hun deuren ook voor meer diverse (kwetsbare) doelgroepen open te zetten, weten ze niet goed hoe ze hier concreet handen en voeten aan kunnen geven. In dit artikel bieden we HR-professionals en leidinggevenden een stappenplan om hun organisatie diverser en inclusiever te maken.
Diversiteit en inclusie gaat over (omgang met) verschillen, beleving en percepties. Mensen hebben nu eenmaal vooroordelen en gebruiken die om informatie goed te verwerken. Dat is een gegeven en kun je niet veranderen. Wel kun je bewustwording creëren en bewuste keuzes maken ten aanzien van diversiteit en inclusie. Maar waar begin je als werkgever? De volgende vier stappen helpen je deze vraag te beantwoorden.
Stap 1: Verken de betekenis
Begrijp en herken het verschil tussen diversiteit en inclusie. Waar diversiteit de verschillen tussen personen in termen van gender, leeftijd, etniciteit, geloof, beperking, etc.(etcetera) betreft, gaat het bij inclusie over hoe je omgaat met deze verschillen. Voelen medewerkers zich gelijkwaardig, voelen zij zich gewaardeerd om hun talent en ervaren zij gelijke kansen? Inclusie is daarmee het fundament om diversiteit te laten slagen.
Iedereen heeft een eigen beeld van diversiteit en inclusie. Diversiteit gaat al snel over verschillende culturen, terwijl de term inclusie vaak aan mensen met een arbeidsbeperking wordt gekoppeld. In onze definitie(een definitie is een beschrijving van iets) gaat het om elk individu dat wil werken, maar een drempel ervaart om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Een gemeenschappelijk beeld van wat jullie onder diversiteit en inclusie verstaan, is daarom altijd het startpunt.
Stap 2: Bespreek het waarom
Stel jezelf en je collega’s vervolgens de vraag waarom diversiteit en inclusie voor jullie organisatie belangrijk is. Het antwoord kan dienen als vertrekpunt voor jouw plan en voor het bepalen van de beoogde resultaten. De redenen kunnen zeer uiteenlopen: van maatschappelijk verantwoordelijkheidsgevoel tot personeelskrapte, en van voldoen aan wetgeving en cao-afspraken tot het bevorderen van prestatie, innovatie en creativiteit. Alle redenen zijn goed, zolang het een eerlijke motivatie is die past bij jullie organisatie.
Verken dit met elkaar en ga in gesprek met diverse stakeholders binnen (en eventueel buiten) de organisatie. Koppel het thema aan de organisatiestrategie en kernwaarden. Zo creëer je commitment voor het thema, wordt het niet iets dat je er ‘even’ bij doet en voorkom je dat het een HR-feestje wordt.
Stap 3: Ontdek de mogelijkheden
Breng in kaart hoe de organisatie er op dit moment voorstaat ten aanzien van diversiteit en inclusie. Daarmee krijg je inzicht in de huidige situatie en wordt zichtbaar waar de belangrijkste verbetermogelijkheden liggen. Dat maakt het makkelijker je focus te bepalen. De praktijk leert namelijk dat het vaak te ambitieus is om alle activiteiten tegelijkertijd op te pakken. Deze informatie geeft je tevens de mogelijkheid te monitoren of gestelde doelen worden behaald of dat bijsturing gewenst is.
Er zijn diverse manieren om de huidige situatie in kaart te brengen, bijvoorbeeld met behulp van openbare scans of doe het zelf middels een vragenlijst of interviews. Stel daarbij in ieder geval vragen over de huidige cijfers van het personeelsbestand, (aanwezigheid van) beleid op diversiteit en inclusie, houding en opvattingen van leidinggevenden en medewerkers, en (toegankelijkheid van) systemen en gebouwen. De uitkomsten zijn niet goed of fout, maar bieden handvatten om met elkaar in gesprek te gaan over het thema.
Stap 4: Bepaal passende interventies
Als de huidige situatie en de gestelde doelen helder zijn, kun je bepalen hoe je diversiteit en inclusie kunt vergroten. Er zijn veel interventies mogelijk; de één bewezen effectiever dan de ander. Op hoofdlijnen kun je aan de slag met drie componenten: visie en beleid, (HR-)processen en systemen, en organisatiecultuur en bewustwording. Met name de laatste component is essentieel om inclusie te borgen. Want met alleen het ontwikkelen van beleid of het aanpassen van HR-processen, ben je er nog niet. Dus houd de aandacht vast en blijf met elkaar in gesprek om een cultuur te creëren waarin iedereen de waarde erkent van diversiteit.
In welke fase van inclusie of diversiteit je organisatie zich ook bevindt, de essentie zit hem steeds in te bepalen waar u zich als organisatie als eerste op wilt richten. Welke (volgende) stap gaat u zetten? Begin klein en houd focus. Dan bouwt u strategisch aan meer diversiteit en inclusie!
Goed werk voor iedereen
Dit artikel is onderdeel van de campagne 'Goed werk voor iedereen': De Nederlandse arbeidsmarkt is aan veranderingen onderhevig. Het realiseren van goed werk voor iedereen vergt hervormingen op macroniveau, maar als werkgever kunt u morgen al het verschil maken! Berenschot helpt u daarbij met een reeks artikelen over actuele HR-onderwerpen, steeds voorzien van praktische handreikingen.
Meer weten over dit onderwerp?
Goed werk voor iedereen
Het realiseren van goed werk voor iedereen vergt hervormingen op macroniveau, maar als werkgever kunt u morgen al het verschil maken!
Post-corona: re-boarden in een nieuwe realiteit
Hoewel we nog midden in de corona-crisis zitten, is het belangrijk om stil te staan bij wat daarna komt.
Goed werkgeverschap
Geef medewerkers regie over hun toekomst, juist in onzekere tijden.
Sociale veiligheid
De tevredenheid over een leidinggevende blijkt gedaald te zijn. Hoe kan het dat die sociale onveiligheid niet eerder aan het licht is gekomen?