Diversiteit en inclusie staan zelden hoog op de hr-agenda. Toch vindt bijna iedereen het belangrijk. Hoe kan het dat een thema waar zoveel draagvlak voor lijkt te zijn, in de praktijk zo weinig prioriteit krijgt? In deze aflevering van De Vooruitgang aan Tafel zoekt Rens de Jong samen met Annet de Lange (Berenschot) en Jurriën Koops (ABU) naar het antwoord. Over systeemverandering, skills-based werven en de paradox van inclusief beleid dat vooral mooi klinkt, maar zelden doorpakt.
Diversiteit is geen morele verplichting, het is een strategische noodzaak.
- Jurriën Koops, directeur ABU.
Paradox op de werkvloer
Uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot blijkt dat het thema diversiteit en inclusie steeds verder wegzakt op de prioriteitenlijst. Aan de andere kant claimen organisaties dat ze het thema belangrijk vinden. Volgens De Lange is daarvoor een duidelijke verklaring: “Organisaties zijn gewoontedieren. Systeemverandering is moeilijk. En dat is waar het bij D&I om gaat. Je hebt andere structuren, andere aannames en andere keuzes nodig.”
Koops vult aan: “Als je als organisatie zegt dat arbeidsmarktkrapte je grootste zorg is, maar D&I op nummer twaalf zet, dan klopt er iets niet.”
Van symboliek naar strategie
Veel bedrijven beperken zich met diversiteit en inclusie tot een workshop of statement, maar ontwikkelen geen duidelijke missie of meetbare doelstellingen. Hierdoor blijft het thema te vrijblijvend. De Lange noemt het ‘de D&I-paradox’: “D&I moet geen moreel sausje zijn, maar een succesverhaal over de toekomst van je bedrijf.”
In de podcast bespreken De Lange en Koops een concreet alternatief om met D&I aan de slag te gaan: skills-based werven. Door nieuwe kandidaten te selecteren op basis van vaardigheden, ontstaat een veel bredere talentpool dan wanneer je focust op diploma’s of achtergrond. Koops: “Bij de ABU hebben we onze vacatures teruggebracht tot vijf competenties. Dat is spannend, maar je krijgt écht andere kandidaten en uiteindelijk een veel diverser team.”
Ook De Lange ziet voordelen: “Skills-based werven zorgt ervoor dat je automatisch filtert op potentieel en niet op het verleden. Het is daarom een directe route naar inclusie.”
Inclusie is meedoen
Hoe belangrijk de werving ook is, het is slechts een begin. “Diversiteit is dat je welkom bent op het feestje,” zegt Koops, “Inclusie is dat je ook mee mag dansen. Een echte verandering ontstaat pas als je leert hoe je samen dat feestje organiseert.”
Dat vraagt om een inclusieve cultuur én leiderschap dat bereid is te reflecteren. De Harrie-training van CNV, waarin deelnemers leren omgaan met hun eigen blinde vlekken, is volgens de sprekers dan ook enorm belangrijk.
Klein beginnen, groot verschil
De grootste drempel is dat veel organisaties niet weten waar ze moeten beginnen. De Lange en Koops adviseren om klein te beginnen. Start bijvoorbeeld met een skills-pilot, toets vacatureteksten of formuleer een narratief voor een specifieke doelgroep. Vergeet daarbij ook niet je successen te vieren. De Lange voegt nog toe: “Noem diversiteit en inclusie desnoods anders. Als skills-based hiring beter werkt, prima. Als je het maar doet.”
D&I als antwoord op arbeidsmarktkrapte
De arbeidsmarktkrapte maakt diversiteit en inclusie urgenter dan ooit. Niet als compliance-punt, maar als antwoord op de vraag: wie gaat morgen ons werk doen? Of zoals Koops zegt: “De mensen zijn er wel. Maar ze vragen iets anders van jouw organisatie.”
De vooruitgang aan tafel
In deze podcastreeks gaan we onder leiding van presentator Rens de Jong met bestuurders, wetenschappers en experts in gesprek over maatschappelijke en economische thema's. Daarbij analyseren we het systeem, identificeren we problemen en onderzoeken we wat nodig is om duurzame vooruitgang te realiseren.
Vragen of suggesties?
Heeft u vragen, suggesties of ideeën over onze podcast? Mail dan naar ons team communicatie@berenschot.nl