Op Diversity Day werd wereldwijd aandacht besteed aan diversiteit. Een dag die ook bij Berenschot in het teken stond van de positieve mix van mensen met een verschillende cultuur, seksuele oriëntatie, leeftijd, gender of arbeidsvermogen. Immers: een complementaire samenstelling draagt bij aan meer motivatie en innovatie en aan betere prestaties.
De hybride vorm waarin de dag plaatsvond, zette ons aan het denken over de impact van de coronacrisis. Wat betekent dit voor de ambities op gebied van diversiteit en inclusie? Welke rol speelt hybride werken hierin? Waar liggen kansen en bedreigingen – en wat weten we nog niet?
Pressure cooker
De lockdown werkte voor veel organisaties als een pressure cooker in het faciliteren en accepteren van hybride werken – de combinatie van op kantoor en digitaal werken. De flexibiliteit van digitaal werken biedt kansen voor een bredere doelgroep op de arbeidsmarkt. Denk aan werknemers met een hogere gevoeligheid voor prikkels, voor wie een kortere aanwezigheid op kantoor – inclusief bijbehorende omgevingsgeluiden – uitkomst biedt. Hetzelfde geldt voor werknemers met verminderde mobiliteit, verplichtingen in het buitenland, een verantwoordelijkheid als mantelzorger of als ouder. Een kortere reistijd verhoogt tevens de netto-werktijd en biedt zo wellicht extra ruimte voor coaching of begeleiding. Kortom, hybride werken maakt de arbeidsmarkt voor een bredere doelgroep toegankelijk.
Historische krapte
Dat is goed nieuws, gezien de historische krapte op de arbeidsmarkt van 126 vacatures per 100 werklozen. De coronacrisis lijkt deze schaarste extra voelbaar te maken, onder andere in de handel, zorg en het onderwijs. Het groeiend aantal lastig te vervullen vacatures dwingt organisaties creatief te zijn in het werven van personeel. Het Berenschot HR Trendsonderzoek noemt dit als één van de aanleidingen om met diversiteit en inclusie aan de slag te gaan.
Met andere woorden, de krapte op de arbeidsmarkt biedt organisaties mogelijkheden om hun diversiteitsambities te realiseren. Niet door te blijven zoeken naar het schaap met vijf poten, maar juist door verder te kijken dan het cv, naar ontwikkelingsmogelijkheden en potentieel. Dit biedt kansen voor mensen met weinig werkervaring, die niet fulltime beschikbaar zijn, voor ouderen en voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een krappe arbeidsmarkt vergroot de bereidheid te investeren in coaching, begeleiding of opleiding. En helpt organisaties vrijer te kijken naar de toegevoegde waarde van ieder individu.
Verbinding, autonomie en groei
Na anderhalf jaar is ook de keerzijde van hybride werken bekend: eenzaamheid of isolatie kan de mentale gezondheid van werknemers negatief beïnvloeden. Het is ook een behoorlijke opgave verbonden te blijven met de organisatie én met elkaar, vooral voor kwetsbare werknemers of werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Online worden werknemers makkelijk onzichtbaar en neemt het risico op uitsluiting toe. Hybride werken vergt daarom ook aandacht voor vragen als: hoe houd je verbinding en creëer je in zo’n setting een inclusieve cultuur?
In zijn boek Het Corporate Brein onderschrijft Kilian Wawoe het belang van verbinding, maar ook van autonomie en groei. Hij stelt dat bij thuiswerken de ontwikkeling van werknemers stagneert. Deel uitmaken van een diverse groep mensen bevordert het groeiproces: door voorbeeldgedrag, feedback en coaching. De mogelijkheid om de kunst af te kijken is hierbij belangrijk. In hoeverre lukt het om iedereen – met name jonge, nieuwe of kwetsbare werknemers – op de juiste manier te onboarden, verbonden te houden en te ontwikkelen in een hybride werkomgeving?
Leren vindt plaats voor en na een bijeenkomst, in bilaterale meetings, door mee te luisteren met gesprekken met anderen, et cetera. Nieuwe vaardigheden aanleren ging daardoor tijdens de lockdown moeilijker dan ervoor. Wie nog nauwelijks vaardigheden had, had het dus het zwaarst – Kilian Wawoe
Meerwaarde borgen
De huidige situatie biedt organisaties de kans hun manier van werken te resetten. Door hybride werken te accepteren, door bredere werving en door te investeren in begeleiding van werknemers, kunnen ze stappen zetten wat betreft diversiteit. Daarbij is het in een hybride werkomgeving nog belangrijker om een veilige, inclusieve cultuur te faciliteren. Met aandacht voor groei, autonomie en verbondenheid en het inzicht dat iedereen hierin andere behoeften heeft. Dit betekent met elkaar het gesprek aangaan, aandacht voor coaching en ontwikkeling, overlegstructuren inbouwen en de gewenste balans vinden tussen afstand en nabijheid van collega’s. Zo gaan we samen op zoek naar manieren om – ook in hybride vorm – een inclusieve cultuur en de meerwaarde van diversiteit te borgen. Immers: de discussie over samenwerken en het kantoor na corona gaat niet over individuele tijd, maar over collectieve activiteit.
Wilt u uw ervaringen met diversiteit in relatie tot hybride werken delen? We gaan graag het gesprek met u aan!