Zet in op strategisch personeelsmanagement | Berenschot

Volgens het Economisch Kwartaalbericht van Rabobank van afgelopen december was 2021 een goed jaar voor de Nederlandse economie, met een verwachte groei van 4,5%. Maar in 2022 wordt de groei fors afgeremd: door de coronamaatregelen en de hoge inflatie maar ook door personeelstekorten in veel sectoren. Naast de zorg en het onderwijs noteren de zakelijke dienstverlening, horeca, en vervoer en opslag grote tekorten. Als kortetermijnoplossingen zetten werkgevers nu onder meer in op uitzendkrachten, werving in het buitenland, open hiring of het langer doorwerken van oudere werknemers. En hoewel corona de tekorten versterkt, zal het einde van de pandemie niet de oplossing van alle problemen betekenen.

‘De krapte op de arbeidsmarkt is niet door de pandemie ontstaan’, zegt ook Hans van der Spek, Senior Managing Consultant bij Berenschot organisatieadviesbureau. ‘Het speelde al eerder op de achtergrond, net als de tikkende tijdbom van de vergrijzing. Afgelopen jaar en komend jaar vormen het kantelpunt: de beroepsbevolking neemt nu echt af.’ Maar personeelskrapte is volgens Van der Spek niet het enige probleem dat bedrijven op zich af zien komen. ‘Er zijn tal van andere bewegingen die vechten om voorrang en ook deels in elkaar grijpen. Ik denk dan ook dat de nabije toekomst minstens zo turbulent zal zijn als de afgelopen twee jaren. Daar moeten organisaties zich strategisch op voorbereiden.’

Digitalisering en robotisering is een van die bewegingen. ‘Tot nu toe ondervond het werk van de metselaar minder impact dan dat van de accountant. Maar vergis je niet: ieders functie wordt er uiteindelijk door geraakt. Het is een ontwikkeling over de hele breedte, waarbij corona als versneller heeft gewerkt. We hebben ervaren dat bedrijfsactiviteiten door kunnen gaan zonder dat we als organisatie fysiek bij elkaar zitten. De vraag waar iedere organisatie over na moet denken is: wat doen we als er straks geen coronamaatregelen meer zijn?’

Volgens Van der Spek is het naïef om te denken dat je zonder meer terug kunt keren naar de situatie van 2019. Maar dat is niet de enige reden om opnieuw na te denken over de organisatie van het werk. ‘Niet volledig op kantoor hoeven werken biedt kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en voor mensen die nu deels arbeidsongeschikt zijn. De inzet van deze mensen zou zomaar een deel van de personeelskrapte kunnen oplossen. De zorg zet bijvoorbeeld medewerkers die thuis een quarantaine moeten uitzitten in om afspraken na te bellen. Kortom: nu is het moment om na te denken hoe je werk de komende jaren wilt organiseren.’

Nieuwe vormen van werken brengen wel nieuwe uitdagingen met zich mee. ‘Hoe zorg je ervoor dat de organisatie meer blijft dan een verzameling individuen als een deel van de organisatie wel en een deel niet elders kan werken? Voor je het weet creëer je een voetbalteam waarvan de achterhoede een thuiswedstrijd en de rest een uitwedstrijd speelt. Met aandacht voor saamhorigheid en verbinding voelen ze zich wel één team.’

Het is van groot belang dat directie en HR samen optrekken om antwoorden te vinden op deze en andere uitdagingen. ‘HR en management moeten met elkaar in gesprek zijn over het effect van de buitenwereld op het bedrijf. Welke producten en diensten gaan veranderen? Wat is de impact van iets als digitalisering? In hoeverre zijn de bestaande functiemallen toekomstbestendig? Die vragen spelen overal, hoe groot of klein je organisatie ook is. Daarom zou iedereen zich met strategisch personeelsmanagement bezig moeten houden. Zo zorg je ervoor dat de organisatie nu en in de toekomst beschikt over het juiste aantal mensen met de juiste capaciteiten waarmee je invulling kunt geven aan de bedrijfsstrategie.’

Van der Spek ziet dat de impact van HR op de organisatie vaak wordt onderschat, ook door HR-managers zelf. ‘Het aandeel van de omzet dat opgaat aan personele kosten is een goede indicator. Bij facilitair dienstverleners loopt dat op tot 70 of 75%. Die impact moet je zichtbaar maken. HR-cijfers vertalen in euro’s – daar voelt iedereen binnen de organisatie iets bij. “We besteden bijna net zoveel geld aan ziekteverzuim als aan vakantiegeld” klinkt urgenter dan “We hebben een verzuimpercentage van 7,8%”. Strategisch personeelsmanagement maakt de impact voor iedereen helder.’

Strategisch personeelsmanagement begint met het gesprek tussen management en HR.  ‘Bespreek de bedrijfsplannen voor 2022 en de impact ervan op het personeelsbestand. De tandem tussen management en HR is cruciaal om ervoor te zorgen dat strategie en organisatie aan elkaar gekoppeld zijn, dat  management en HR hetzelfde beeld hebben. Kortom, kom dus samen naar Huis van het Werk Strategisch.’

Analyseer vervolgens het personeelsbestand. ‘Kijk niet alleen naar welke functie iemand nu vervult, maar vooral welke skills hij heeft en wat hij in de toekomst kan betekenen voor de organisatie. Juist in turbulente tijden moet je ook blijven investeren in ontwikkelen. Onderzoek wijst uit: wie zich blijft ontwikkelen en regelmatig nieuwe kennis tot zich neemt, kan makkelijker met veranderingen omgaan. Zorg ervoor dat medewerkers wendbaar zijn en perspectief hebben, binnen of buiten je organisatie.’

De prioriteiten van directie en HR zouden gelijk moeten zijn, maar dat is meestal niet het geval.

Top 3 beleidsthema’s directies 2021

1. Digitalisering
2. Innovatie/disruptie
3. Arbeidsmarkt

Top 3 beleidsthema’s HR 2021

1. Talentmanagement
2. Werving & Selectie
3. Verzuim/ arbeidsomstandigheden

Bron: HR Trendonderzoek 2021 van Berenschot in samenwerking met Performa en AFAS.

1. Initieer het gesprek tussen directie en HR: welke impact hebben ontwikkelingen in de buitenwereld op het bedrijf en de strategie?
2. Koppel die strategie aan HR: welke mensen en skills heb je daarvoor nodig?
3. Maak de vergelijking met het huidige personeelsbestand: welke mensen en skills zijn er nu? Op welke terreinen is actie nodig, op korte en lange termijn?