In deze NextGENHR-podcastspecial spreken Corine Boon (Professor of HRM and People Analytics bij UvA) en Elias Corneillie (Expert People Analytics and Workforce Planning) met host en Arthur Claassen van Berenschot over hoe People Analytics HR kan helpen om echt het verschil te maken bij medewerkers én de board.
People anaytics als ticket naar de board voor HR?
Corneillie begint met het eerlijke verhaal. “Het is niet zomaar dat je met een soort van datasheet of een mooi inzicht direct bij de board komt. Toch zie ik heel veel potentie in strategische personeelsplanning met people analytics. Met data kun je vooruitkijken en dat is voor de board echt belangrijk. Je kan eigenlijk geen (strategische) personeelsplanning meer doen zonder data.”
Betere beslissingen nemen
People Analytics wordt vaak gezien als iets groots, technisch en ingewikkelds. Maar People Analytics is in de basis niets meer dan gebruikmaken van de kracht van gegevens en analyses om geïnformeerde beslissingen te nemen op personeelsgebied.
“Het gaat niet (zozeer) om de data zelf, maar om betere beslissingen nemen.” ziet Corine Boon.
Dat begint bij hele praktische vragen:
-
Waarom verlaten medewerkers de organisatie?
-
Hoe effectief is onze onboarding?
-
Welke afdelingen hebben structureel te maken met uitval of burn-out?
-
Welke groeipaden zien we bij high performers?
Veel organisaties hebben die HR-data al. Ze gebruiken het alleen niet om een strategisch personeelsbeleid op te baseren.
- Corine Boon, Professor of HRM and People Analytics @ UvA
People Analytics is pas waardevol als het een probleem oplost dat de business herkent.” ziet Elias Corneillie. “Als HR nog beter wil aanhaken bij de business, moet je dezelfde taal spreken: bewijs, impact en resultaat.”
Verloop, instroom en interne mobiliteit
Een klassiek en veelvoorkomend startpunt voor People Analytics is verloopanalyse. Welke mensen vertrekken wanneer? En waarom?
Elias Corneillie: “Bij Rabobank hebben we gekeken naar factoren zoals reistijd, leeftijd, contractduur of functietype. Soms zijn de uitkomsten voorspelbaar, soms verrassend. Maar wat vooral opvalt: je kunt vaak al bij indiensttreding zien of iemand na zes maanden weer vertrekt.”
Diezelfde benadering is ook toepasbaar op instroom. Bijvoorbeeld door te analyseren welk type kandidaat het goed doet binnen een bepaalde afdeling. Denk aan: opleidingsachtergrond, eerdere werkervaring, of zelfs hoe iemand het sollicitatieproces heeft ervaren.
Ook interne mobiliteit wordt steeds interessanter. Corine Boon: “Als je patronen in doorstroom herkent, kun je daarop sturen. Bijvoorbeeld: een data-analist stroomt vaak door naar product owner. Dan kun je daar loopbaanpaden voor ontwikkelen – of juist alternatieven bieden als mensen vastlopen.”
Skills-based werken: data als hefboom voor inclusie
Een terugkerend thema in het gesprek is de opkomst van skills-based werken. In plaats van te kijken naar cv’s of diploma’s analyseren organisaties steeds vaker welke vaardigheden nodig zijn – en of iemand die heeft of kan leren.
Volgens Boon is dat niet alleen slimmer, maar ook inclusiever. “We weten uit onderzoek dat selectie op basis van cv leidt tot eenvormigheid. Mensen die nét buiten het profiel vallen, krijgen minder kans. Een skills-based benadering verbreedt je blik.”
Corneillie vult aan: “Bij Rabobank hebben we in sommige functies geëxperimenteerd met selectie op vijf competenties. Dat levert écht andere kandidaten op. En vaak betere.”
Skills zijn bovendien makkelijker te koppelen aan data. Denk aan assessments, prestatie-indicatoren of leerinterventies. Daarmee ontstaat een feedbackloop waarmee organisaties effectiever en eerlijker kunnen selecteren en ontwikkelen.
Je kunt het mooiste dashboard bouwen, maar zonder verhaal gebeurt er niets,” aldus Boon. “People Analytics is pas waardevol als leidinggevenden het begrijpen en gebruiken.
Hoe beginnen met People Analytics?
Toch blijft People Analytics voor veel HR-teams een black box. Waar begin je? Hoe krijg je de juiste data boven tafel? Hoe weet je of je conclusies kloppen?
Volgens Boon en Corneillie geldt: begin klein. Formuleer een scherpe vraag, haalbare datapunten en werk vanuit een concrete behoefte. “Je hoeft geen machine learning-model te bouwen. Begin met: hoeveel mensen gaan er weg? Wie stroomt door? Wat is hun profiel?” zegt Corine Boon
Een goede eerste stap is ook: samenwerken met andere datagedreven afdelingen, zoals Finance of Marketing. Zij hebben vaak al dashboards, tooling en ervaring met datagebruik.
En minstens zo belangrijk: breng het verhaal terug naar de werkvloer.
Het verhaal achter de cijfers
Een belangrijke waarschuwing komt van beide gasten: techniek alleen is nooit genoeg. Je hebt altijd HR-domeinkennis nodig om data te interpreteren. Juist in die combinatie, analytics en HR, ligt de toekomst voor hr-professionals.
Een model dat voorspelt wie uitvalt. Dat voorbeeld kennen we allemaal. Maar als je niet weet waarom iemand uitvalt, of wat je eraan kunt doen, heb je er weinig aan.
Daarom pleit Corneillie voor explainable AI: modellen die niet alleen voorspellen, maar ook inzicht geven in waarom ze iets voorspellen. Transparantie in deze modellen helpt om vertrouwen te behouden bij medewerkers.
Volgens Boon is dit ook waar storytelling in beeld komt. “Data zonder context is ruis. Maar data met verhaal en actie: dat is de toekomst van HR.”
People Analytics volwassenheid
Tot slot bespreken de gasten de noodzaak van wat Boon People Analytics maturity noemt. Oftewel: hoe volwassen is je organisatie in datagedreven HR?
Ze onderscheidt drie niveaus:
-
Reactief: Data worden verzameld, maar weinig gebruikt.
-
Operationeel: Dashboards zijn er, maar inzichten leiden nog niet tot actie.
-
Strategisch: Data zijn leidend bij belangrijke HR-besluiten – en worden vertaald naar beleid.
Veel organisaties bevinden zich nog op niveau 1 of 2. De stap naar strategisch gebruik vraagt niet alleen techniek, maar ook om cultuur, lef en leiderschap.
Data als instrument voor vooruitgang
People Analytics is geen doel op zich. Het is een instrument om mensen en organisaties beter te laten functioneren. Met People Analytics is het gemakkelijker om gedrag te begrijpen, risico’s te voorspellen en groei te ondersteunen. Zo reduceer je medewerkers niet tot datapunten, maar herken je patronen om betere keuzes te maken rondom ontwikkeling, behoud en inzetbaarheid
De vooruitgang aan tafel
In deze podcastreeks gaan we onder leiding van presentator Rens de Jong met bestuurders, wetenschappers en experts in gesprek over maatschappelijke en economische thema's. Daarbij analyseren we het systeem, identificeren we problemen en onderzoeken we wat nodig is om duurzame vooruitgang te realiseren.
Vragen of suggesties?
Heeft u vragen, suggesties of ideeën over onze podcast? Mail dan naar ons team communicatie@berenschot.nl