effectief in actie tegen een angstcultuur- Berenschot

Effectief in actie tegen een angstcultuur

Artikel
Effectief in actie tegen een angstcultuur

Deel dit artikel

Datum

04 januari 2021

Leestijd

5 minuten

Dit interview is een verdieping van het artikel 'sociale veiligheid in een werkklimaat' binnen de campagne 'Goed werk voor iedereen'.

Angstcultuur

Uit onderzoek blijkt dat 17% van alle medewerkers een angstcultuur ervaart binnen hun organisatie. De gevolgen zijn ingrijpend: een hoger ziekteverzuim, lagere arbeidsproductiviteit, groot verloop van medewerkers en/of een verminderde motivatie bij nieuwe medewerkers. Alle reden om als werkgever te voorkomen dat er een angstcultuur ontstaat. Vijf tips voor bestuurder, directeur en medewerkers zelf om gezamenlijk te werken aan oplossingen.

Een angstcultuur laat zich definiëren als ‘een collectieve, belemmerende angst die prominent aanwezig is en stelselmatig wordt ingezet’. Deze elementen spelen een rol als er sprake is van een organisatiedisfunctie en hebben tot doel loyaliteit, gehoorzaamheid en inzet af te dwingen bij medewerkers. Een angstcultuur ontstaat niet van de ene op de andere dag. Het zijn vaak langlopende situaties, die er langzaam in sluipen zonder dat medewerkers door hebben wat er gebeurt. Medewerkers vervullen hun taken en nemen hun verantwoordelijkheid, maar op den duur wordt de druk die iemand uitoefent – in de vorm van intimidatie, kleinering of soms zelfs agressieve bejegening – steeds belastender.


Aanvankelijk hebben medewerkers het idee dat het aan henzelf ligt: zij hebben niet hard genoeg gewerkt, een kans verspeeld of een domme beslissing genomen. Ze gaan aan zichzelf twijfelen en zetten alles op alles om ‘hun fout’ recht te zetten. Met als gevolg dat zij nieuwe fouten niet meer bespreekbaar maken en geen kritiek of feedback meer uiten richting hun meerderen of collega’s.

Ongelijke relatie

Een belangrijk kenmerk van een angstcultuur is de emotionele chantage van personen hoger in de hiërarchie. In veel gevallen gaat het dan om iemand die een bepaalde macht uitoefent en die buiten schot weet te blijven van een controlemacht (zoals een OR of raad van toezicht). Denk aan de directeur, een direct leidinggevende of een collega die een hogere positie heeft. In alle gevallen is er sprake van een ongelijke relatie, waarin de ene persoon afhankelijk is van de andere. Uit angst voor consequenties, zoals demotie of ontslag, spreken medewerkers zich niet meer uit en doen ze zonder tegenspraak wat hun wordt opgedragen.

Breder probleem

Ook anderen dragen vaak (onbedoeld) bij aan angstgevoelens in een organisatie. Bijvoorbeeld wanneer ‘machtspersonen’ de ruimte krijgen en niet worden gecorrigeerd. Deze personen ervaren dus ook geen negatieve consequenties van het vertoonde gedrag. Daarnaast stelt een OR soms weinig kritische vragen bij signalen, waardoor het gedrag van deze personen kan blijven bestaan en impliciet wordt goedgekeurd.

Verder spelen medewerkers zelf hierin een rol. Angst is een onprettige emotie, waar ze snel vanaf willen. Een veelgehoorde redenering is dan ook: ‘Zolang ik doe wat ze zeggen, ben ik veilig.’ Medewerkers die angst ervaren, zijn bang voor negatieve consequenties en geven daarom niet snel aan dat er een angstcultuur bestaat. Velen kiezen eieren voor hun geld en blijven gehoorzaam of verlaten de organisatie. Daarmee blijft de cultuur echter in stand.

Rigoureuze verandering

Verder kunnen ‘machtspersonen’ een angstcultuur ook versterken. In meerdere gevallen zijn zij namelijk degenen die nieuwe medewerkers aannemen en zoeken zij mensen die passen bij de bestaande cultuur. En hoewel dat onbewust gebeurt, blijkt een angstcultuur hierdoor heel subtiel en sluimerend te ontstaan. Overigens is het onze ervaring dat met het vertrek van de ‘boosdoener(s)’ de signalen vaak niet verdwijnen. Doorgaans is een rigoureuze verandering vereist om een angstcultuur te doorbreken.

Onafhankelijk onderzoek

Bestuur, hoger management of HR staat voor de uitdaging te achterhalen wat er (onderhuids) speelt. Omdat zij onderdeel zijn van de organisatie, durven medewerkers zich niet altijd vrij naar deze ‘internen’ uit te spreken. Dan kan een onafhankelijk cultuuronderzoek door een externe partij medewerkers veiligheid en vertrouwen bieden om zich uit te spreken zonder de negatieve consequenties van dien. Het doorbreken van een angstcultuur is zonder meer een lastige opgave. De volgende tips kunnen de bestuurder, directeur maar ook medewerkers zelf helpen om gezamenlijk te werken aan oplossingen richting de toekomst.

  1. Maak de angstgevoelens bespreekbaar. Hoe moeilijk ook, dit is de eerste stap richting verandering. Om medewerkers daarin te ondersteunen en aan te moedigen, is het van belang controle in te bouwen op regels en een vangnet te regelen voor het geval iemand niet goed wordt behandeld. Denk dan een vertrouwenspersoon, klachtencommissie of OR. Ook de HR-afdeling en de feedback op het gedrag van betreffende personen is cruciaal om signalen op te vangen en consequent beleid te voeren.
  2. Investeer in effectief leiderschap. Om de kans op een angstcultuur te verkleinen, dienen leidinggevenden elkaar onderling scherp te houden, hun rol goed te begrijpen in een specifieke context en daarnaar te handelen. In lijn met de organisatiedoelstellingen en cultuur die de organisatie nastreeft, kunnen zij elkaar aanspreken, corrigeren of onderling reflecteren op gedrag. Ook in de performancegesprekken met leidinggevenden zou het sociale welzijn van het team altijd op de agenda moeten staan.
  3. Houd aandacht voor diversiteit. Diversiteit in de profielen van leidinggevenden zorgt voor meer reflectie, waardoor ruimte ontstaat voor een veilige en gezonde werkcultuur.
  4. Blijf het gesprek met elkaar voeren. Maak afspraken en verken gezamenlijk wat nodig is om vertrouwen te herstellen en vast te houden. Want ook als iemand die angstgevoelens heeft veroorzaakt vertrekt, betekent dat niet dat betrokken medewerkers zich direct prettig voelen.
  5. Maak een plan. Blijf continu aandacht vragen voor de cultuur en de onderlinge omgangsvormen. Daarin heeft iedereen binnen de organisatie een verantwoordelijkheid.

Goed werk voor iedereen

De Nederlandse arbeidsmarkt is aan veranderingen onderhevig. Het realiseren van goed werk voor iedereen vergt hervormingen op macroniveau, maar als werkgever kun jij morgen al het verschil maken! Berenschot helpt je daarbij met een reeks artikelen over actuele HR-onderwerpen, steeds voorzien van praktische handreikingen.

Benieuwd naar ander verdiepingsmateriaal binnen de campagne 'Goed werk voor iedereen'? Bezoek de verdiepingspagina. 

Blijf op de hoogte van 'Goed werk voor iedereen'

Aanmelden voor de nieuwsbrief