Onder druk van de arbeidsmarktkrapte passen werkgevers hun sollicitatieprocessen aan: van selectie meer naar ontwikkelen. Rik Duursma: “Organisaties zijn minder op zoek naar de perfecte kandidaat.”
Welke trends bespeur je in assessment en ontwikkeling?
Eerder ging het veel meer om een beoordeling; een kandidaat mocht blij zijn een functie aangeboden te krijgen. Nu mensen het voor het kiezen hebben, ontstaat meer gelijkwaardigheid in het proces. Dat resulteert onder andere in een ruimere blik, meer een skillsbenadering: kan iemand het op termijn wel of is er wellicht een andere functie binnen de organisatie waar de kandidaat wel past of naartoe kan groeien? Coaching en ontwikkeling helpen dan om mensen te behouden.
Wendbaarheid van kandidaten staat ook hoog op de agenda bij opdrachtgevers, wat bevestigd wordt in ons HR-Trendonderzoek. Onder invloed van digitalisering, AI, maatschappelijke ontwikkelingen en veranderingen in de eigen organisatie zijn functies steeds minder voorspelbaar. Dan wil je weten of kandidaten leerbaar zijn en flexibel kunnen meebewegen met toekomstige eisen.
Wat is dan de meerwaarde van een assessment?
Werkgevers lijden weleens aan zelfoverschatting wat ze uit een cv, interview en hun eigen gevoel kunnen halen. Maar sommige kandidaten zijn beter in solliciteren dan in het uitvoeren van de functie. Bij een assessment kijk je dan met meer diepgang naar wat iemand meebrengt. Vergeet niet dat een verkeerde selectie of onvoldoende begeleiding veel meer kost. Mensen zijn snel weer weg, hun prestaties vallen tegen, ze vallen uit, er ontstaat onrust in het team, je krijgt te maken met re-integratiekosten, een transitievergoeding en onderbezetting van je team. Met een assessment en advies is het overigens niet klaar, we kijken ook wat het vraagt aan onboarding, coaching en begeleiding, zodat iemand goed landt in een bedrijf.
Sommige kandidaten zijn beter in solliciteren dan in het uitvoeren van de functie
Opdrachtgevers zoeken beslisinformatie: gaat deze persoon passen? Deelnemers willen zelfinzicht en ontwikkelhandvatten. We kijken niet alleen naar hun kwaliteiten maar ook of die volstaan voor de beoogde functie. Wacht er een veranderopgave of is het passen op de winkel, moet er geïnnoveerd worden? Ook de organisatiecultuur bepaalt mede of een kandidaat succesvol gaat zijn. Dat kan voor talentvolle mensen uitmonden in een negatief advies, omdat hun kwaliteiten beter tot hun recht komen op een andere plek. Mensen zijn dan teleurgesteld, maar erkennen som uiteindelijk wel, soms pas na enkele maanden, dat het de juiste beslissing is geweest.
Wat kenmerkt een goed assessment?
Allereerst een duidelijke vraagstelling: wat moet het assessment opleveren voor de opdrachtgever? Verder staat of valt een goed assessment met geroutineerde assessmentpsychologen, betrouwbare en wetenschappelijk gevalideerde testen en vragenlijsten, en gestructureerde interviews. De assessmentpsycholoog brengt alle informatie bij elkaar en legt de puzzel. Hij of zij is zich bewust van mogelijke biases en eigen voorkeuren en voorkomt dat deze het oordeel beïnvloeden.
In sommige gevallen past een andere aanpak echter beter. Een organisatie vroeg bijvoorbeeld om een ontwikkelassessment voor een nieuwe bestuurder om beter inzicht te krijgen in de persoon en diens leiderschapskwaliteiten. Ons standpunt was dat het uiteindelijk belangrijker is te weten of de twee bestuurders konden samenwerken. Met beiden in gesprek gaan via teamcoaching, levert dan meer op dan een assessment.
Een assessment biedt nooit 100% zekerheid, maar verkleint met een gedegen, wetenschappelijk gefundeerde aanpak wél de onzekerheid.
Welke zorgen hebben opdrachtgevers rond assessments en zijn die terecht?
Sommigen zijn blij dat ze eindelijk kandidaten hebben en bang dat een assessment afschrikt en de kandidaat kiest voor een functie bij een bedrijf zonder assessment. Begrijpelijk, zeker in een krappe arbeidsmarkt, maar het zegt niets over de waarde van het assessment zelf. Andere vooroordelen zijn: wat zegt een assessment nu helemaal, zijn de uitkomsten niet afhankelijk van de psycholoog en is het niet slechts een momentopname? Dat is precies waarom we nooit op één instrument varen. We combineren altijd meerdere bronnen, zoals tests en vragenlijsten, een gestructureerd interview en een praktijksimulatie. Bovendien is bij ieder advies een tweede assessmentpsycholoog betrokken voor collegiale toetsing. Zo komen we tot een zorgvuldig en goed onderbouwd oordeel.
Een enkele keer laten assessmentinstrumenten ook tegenstrijdige uitkomsten zien. Het zelfbeeld uit een persoonlijkheidsvragenlijst komt bijvoorbeeld niet altijd overeen met hoe de omgeving iemand ervaart. Iets wat soms bevestigd wordt tijdens een gespreksimulatie. Iemand beschrijft zichzelf dan als sociaal en coöperatief, maar kiest in het gesprek voor een harde lijn en gaat er met gestrekt been in. In het interview met de kandidaat benoemen en duiden we dat. Zo ontstaat een genuanceerd beeld: dat iemand van nature samenwerkingsgericht is, maar dat onder druk ook scherpe kantjes zichtbaar kunnen worden.
Biedt een assessment een 100% succesgarantie?
Een assessment biedt nooit 100% zekerheid, maar verkleint met een gedegen, wetenschappelijk gefundeerde aanpak wél de onzekerheid. De voorspelling komt niet altijd uit en dat kan verschillende oorzaken hebben. Problemen in iemands privésituatie, een moeizame samenwerking met de leidinggevende, gebrekkige onboarding, de organisatiecultuur past niet bij iemands waarden. Dergelijke zaken haal je niet uit een assessment.
Soms laat een werkgever iemand met een afradend advies toch starten en doet diegene het goed. Het omgekeerde gebeurt ook: iemand krijgt een positief advies, maar maakt dit in de praktijk niet waar. Gelukkig horen we bij evaluaties meestal dat ons advies een goede voorspelling is geweest van hoe iemand in de functie presteert. Tegelijkertijd kijken we kritisch in de spiegel: hebben we iets over het hoofd gezien of ergens te veel nadruk op gelegd? Ook werken we steeds meer datagedreven, zodat we patronen kunnen herkennen en daarvan kunnen leren.
Wat als een kandidaat zich niet herkent in de uitkomsten?
Bij de intake met de opdrachtgever proberen we dat risico zo goed mogelijk in te perken. We onderzoeken functie, team en organisatie, en vragen naar bijzonderheden of twijfels over de kandidaat. Ook letten we erop dat we ons niet mee laten slepen door enthousiasme aan opdrachtgeverszijde. Soms is iedereen die de kandidaat gesproken heeft, positief en is het assessment de laatste hoepel, terwijl een functie al driekwart jaar openstaat. Dan gaan we toch onze eigen objectieve, onafhankelijke gang. Wat de opdrachtgever vervolgens doet met ons advies, is hun zaak.
Richting de kandidaat geven we de resultaten open en ontwikkelingsgericht terug. Het is immers geen diskwalificatie van iemand als persoon, er is alleen geen match met de vereiste rol in een organisatie. Als een kandidaat zich niet herkent in het beeld, resteert dan ‘agree to disagree’.
Voor iedereen bestaat een plek waar werken gelukkig maakt en succes vanzelfsprekend is
Wat geef je als leidinggevende mee in executive assessments?
Mijn ervaring leert dat er een groot verschil bestaat tussen leiderschap op papier en leiderschap op een woensdagochtend wanneer twee medewerkers zich ziekmelden, een boze klant aan de lijn hangt en de directie nú die begroting wil. Omdat ik weet waar het kan wringen, neem ik in assessments meer de praktische kant van leidinggeven mee.
Ook bij executive assessments kijken we door drie lenzen naar de deelnemer: persoon, organisatie en rol. We voeren dergelijke assessments bijvoorbeeld uit voor de Algemene Bestuursdienst. Dan helpt het als je de dynamiek binnen een ministerie begrijpt. Hetzelfde geldt wanneer we een bestuurder voor een ziekenhuis zien in een executive assessment: naast inzicht in leiderschap is kennis nodig van de complexe dynamiek in de zorg, zoals de verhouding tussen bestuur, medisch specialisten en toezicht. Doordat Berenschot veel opdrachten uitvoert binnen zowel de overheid als de zorg, kunnen we gebruikmaken van de brede expertise van onze collega’s. Die kennis van de sector en organisatiecontext stelt ons in staat om in assessments gerichtere vragen te stellen en tot betere adviezen te komen.
Welke impact hebben digitalisering en AI op jouw vak?
Jaarlijks zien we honderden deelnemers. Die data bewaren we op een goede manier en benutten we om rode draden te achterhalen, nieuwe inzichten opdoen en dashboards in te richten. Datagedreven werken levert ook relevantie informatie op voor interventies in een organisatie. Als uit de data blijkt dat meerdere deelnemers bijvoorbeeld dezelfde ontwikkelbehoefte hebben, kunnen we veel gerichter adviseren.
Ook zijn we bezig met een avatar die op termijn een deel van de interviewvragen kan stellen. AI zien wij als beslissingsondersteunend, de adviseurs controleren zelf alle uitkomsten. De inzet van AI brengt ook nieuwe risico’s met zich mee. Zo kunnen bepaalde thuisopdrachten makkelijk met ChatGPT uitgevoerd worden. Dus moeten we extra checks inbouwen om fraude te voorkomen.
Bij alle veranderingen blijft ons credo dat er voor iedereen een plek bestaat waar werken gelukkig maakt en succes vanzelfsprekend is. Deelnemers aan onze assessments willen we helpen die plek te vinden, passend bij hun kwaliteiten, waarden en drijfveren.
Over Rik Duursma
Als teamlead geeft Rik Duursma leiding aan het team Assessment & Ontwikkeling. Daarnaast adviseert hij organisaties over selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken en houdt hij zich bezig met executive coaching. Eerder werkte hij als luchtvaartpsycholoog en vlieginstructeur. Positieve psychologie heeft altijd zijn interesse gehad. “De meeste professionals die we over de vloer krijgen, functioneren al goed. Ze zijn gemotiveerd en beschikken over kwaliteiten, maar lopen soms vast in patronen of situaties, of zijn beter af in een andere functie”, zegt hij. “Een assessment helpt dan hun talenten, drijfveren en ontwikkelpunten scherp te krijgen en te ontdekken in welke functie ze het meest tot hun recht komen. Dat is ook mijn doel als leidinggevende: teamleden bijstaan om hun professionele potentieel te realiseren.”
