Berenschot: thuis in de onderwijssector | Berenschot artikel

Functiewaardering geldt als een permanente hygiënefactor, ook in het onderwijs. “Doorgaans betreft het een jaarlijkse check van de basisafspraken rond individuele functies, die gewoon moeten kloppen. Nu de laatste jaren het aantal leerlingen terugloopt, doen zich steeds frequenter fusies voor in onderwijsland. Ook dat is een reden om het functiehuis en functieboek van beide organisaties te stroomlijnen.” Aan het woord is Hans Dusseldorp, als adviseur al jarenlang actief in het po, vo, mbo en hbo, en Fuwasys-gecertificeerd. “Parallel daaraan voeren we ook functiewaarderingsopdrachten uit voor sectororganisaties als de PO- en VO-raad, SLO en AOb. Bij de AOb doen we dat overigens aan de hand van ons eigen Universeel Systeem Berenschot. En voor VTOI hebben we een beloningsmodel ontwikkeld voor de circa 14.000 bestuurders in po en vo.” Dit model is onlangs ook via de VTOI-site operationeel geworden.

Carol Morgenstond, senior consultant @ Berenschot

Belangrijke meerwaarde van een functiewaarderingssysteem is dat het intern de verhoudingen op een objectieve manier vaststelt. “Bij het inrichten van een functiehuis hanteren we een brede blik en kijken we bijvoorbeeld ook naar benodigde competenties en gedrag om de klant nog beter te kunnen adviseren”, zegt Carol Morgenstond, die zich binnen Berenschot onder meer bezighoudt met functiehuizen, rollenhuizen, functiewaardering, performancemanagement en de benchmark Belonen. Ook zij is Fuwasys-gecertificeerd voor elke onderwijssector. “Het functiehuis, dat gebaseerd is op een functiewaarderingssysteem geeft medewerkers duidelijkheid, schept heldere verwachtingen over doorgroei en de stapjes tussen functies. Mensen weten waar ze aan toe zijn.”

Bij het inrichten van een functiewaarderingssysteem neemt Berenschot standaard ook een uitgebreide procedure mee voor bezwaar en beroep, om medewerkers de mogelijkheid te bieden in beroep te gaan of hun functie te laten herwaarderen. “Buiten de onderwijssector gaat het dan om een drietal tussenstappen voordat de stap naar een externe geschillencommissie wordt gezet. Dit betreft een informeel gesprek met HR of leidinggevende, inschakelen van een onafhankelijke interne commissie en vervolgens, indien over de inschaling van een functies nog geen overeenstemming is, een externe heroverweging. Met een interne bezwaarprocedure blijf je als organisatie dicht bij je medewerkers. Je maakt het minder formeel en houdt een lijn van geleidelijkheid erin”, stelt Dusseldorp. “Tussen vakbonden en organisatieadviesbureaus bestaat overigens de afspraak dat geschillenprocedures op een nette en goede manier worden afgewikkeld. Uiteraard kunnen organisaties ook ons inschakelen om functies te herwaarderen.”

In de onderwijssector geldt een andere lijn, daar wordt eerder de gang naar een externe

geschillencommissie gemaakt. “Onderwijsorganisaties kennen vaak wel interne procedures, maar die zijn alleen in het hbo verplicht. Een interne procedure kan soms ook een drempel vormen, met name in het funderend onderwijs, omdat commissieleden minder kennis van functiewaarderingssystemen hebben en zo’n procedure daardoor niet altijd goed is ingericht. Daarnaast ervaren werknemers de interne procedure niet altijd als een onafhankelijk proces. Dan kiezen ze liever voor een onafhankelijke externe commissie”, schetst Saraï Sapulete, die zich binnen Berenschot richt op beleidsonderzoeken en evaluaties voor OCW en andere ministeries, gemeenten en bij het onderwijs betrokken instellingen zoals UNL, NWO en onlangs nog voor de Stichting Onderwijsgeschillen.

Saraï Sapulete, managing consultant @ Berenschot

Dit betrof een onderzoek naar de effectiviteit van de bezwarencommissies functiewaardering en functieordenen. “Daaruit bleek dat iets minder dan de helft van de medewerkers wordt gewezen op de mogelijkheid van bezwaar bij de Landelijke Bezwarencommissie, een beeld dat werkgevers zelf bevestigen”, vertelt Sapulete. “Daar komt bij dat de informatie die medewerkers respondenten ontvangen maar voor 20 tot 30% van hen begrijpelijk is.” Uit het onderzoek kan worden afgeleid dat de hiervoor geschetste drietrapsraket (informeel gesprek, interne commissie, externe heroverweging) een dempende werking kan hebben op externe geschilbeslechting. “De interne procedure biedt een laagdrempelige mogelijkheid om geschillen op te lossen zonder deze naar een externe commissie of rechter te escaleren. Een goed ingerichte interne procedure bespaart dus niet alleen kosten en tijd, maar kan ook de onderlinge verhoudingen binnen de organisatie verbeteren door geschillen in een vroeg stadium te adresseren.”

Een deugdelijk functiewaarderingssysteem kan organisaties nog een belangrijk voordeel opleveren. Dusseldorp: “Als een organisatie bijvoorbeeld loopbaanlijnen kan schetsen en kan aangeven hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen en verder komen, dan kan dat de medewerkerstevredenheid vergroten. Of de eigen organisatie aantrekkelijker maken voor nieuwe medewerkers. Een belangrijke plus, gezien het huidige tekort op de arbeidsmarkt.” Morgenstond onderschrijft het belang. “Inschaling is superbelangrijk voor medewerkers en zij kijken zeker ook naar aanpalende functies om te zien wat er nodig is om door te groeien. Als dat goed op papier staat, dat inzichtelijk is hoe functies en beloning in elkaars verlengde liggen, voorkom je ook onrust of onvrede in de organisatie.”