Leidinggeven aan een succesvolle verandering staat of valt met het veranderen van gedrag. Om een organisatiecultuur te veranderen zijn een duidelijke verandervisie, krachtig leiderschap en bevlogen teams essentieel. Ik neem mijn klanten mee in de verschillende onderdelen van een werkende veranderstrategie.
Mijn passie ligt bij het systemisch verkennen van complexe verandervraagstukken. Hoe doorbreken we hardnekkige patronen en dynamieken? Hoe maken we de weg vrij voor nieuw en helpend gedrag? Zo breng ik organisaties en medewerkers verder. Leidinggevenden ontdekken hoe ze op de gedragskant van verandering kunnen sturen in plaats van alleen de structuurkant. Zo ervaren ze meer impact op de organisatieverandering dan ze voor mogelijk hielden.
Ik put uit ruim 25 jaar ervaring met dit soort vraagstukken. Door mijn systemische bril, mijn eigen leidinggevende ervaring en mijn diepgaande kennis van veranderkunde help ik organisaties in verandering hun complexe problemen snel inzichtelijk te maken en interventies te plegen die echt werken.
In tijden van verandering is leiderschap cruciaal. Hoe geven we samen richting aan wat nodig is? Het PRO-model ondersteunt leidinggevenden bij het effectief sturen van verandering en het versterken van rolbewustzijn binnen teams.
Met het Integraal Zorgakkoord (IZA) en zijn voorgangers wil de overheid regionale samenwerking aanjagen om zo de zorg goed, toegankelijk en betaalbaar te houden. Daarvoor worden ook harde deadlines gesteld.
Als bevlogen professional, met enorm veel kennis van de inhoud van je vak, is het soms lastig om op een vernieuwende manier naar je werk te kijken. Kunnen dingen anders? Hoe richt je werkprocessen slimmer in? Dit vraagt om even uit te zoomen en vanuit een ander perspectief naar werkzaamheden te kijken.
Huidige aanpakken missen een belangrijke schakel.
Een van de wetmatigheden in het leven van leidinggevenden is dat leiderschap trendgevoelig is en in de loop der tijd verandert. En in veranderende tijden verandert ook onze kijk op de functie van leiderschap. In organisaties die in beweging zijn, zal een leidinggevende op zoek moeten naar andere antwoorden op nieuwe vraagstukken. Daarbij dienen zich vier verleidelijke opties aan, die echter ook zo hun nadelen hebben. In deze blog: het eigen ego.
In deze podcast onderzoeken we de toekomst van werk en organisaties. Elke aflevering gaat in op een ander onderwerp dat te maken heeft met het transformeren van organisaties en het ontwikkelen van mensen.
Een van de wetmatigheden in het leven van leidinggevenden is dat leiderschap trendgevoelig is en in de loop der tijd verandert. En in veranderende tijden verandert ook onze kijk op de functie van leiderschap. In organisaties die in beweging zijn, zal een leidinggevende op zoek moeten naar andere antwoorden op nieuwe vraagstukken. Daarbij dienen zich vier verleidelijke opties aan, die echter ook zo hun nadelen hebben. In deze blog: leiderschap als duizenddingendoekje.
Een van de wetmatigheden in het leven van leidinggevenden is dat leiderschap trendgevoelig is en in de loop der tijd verandert. En in veranderende tijden verandert ook onze kijk op de functie van leiderschap. In organisaties die in beweging zijn, zal een leidinggevende op zoek moeten naar andere antwoorden op nieuwe vraagstukken. Daarbij dienen zich vier verleidelijke opties aan, die echter ook zo hun nadelen hebben. In deze blog: het verzachten.
Een van de wetmatigheden in het leven van leidinggevenden is dat leiderschap trendgevoelig is en in de loop der tijd verandert. En in veranderende tijden verandert ook onze kijk op de functie van leiderschap. In organisaties die in beweging zijn, zal een leidinggevende op zoek moeten naar andere antwoorden op nieuwe vraagstukken. Daarbij dienen zich vier verleidelijke opties aan, die echter ook zo hun nadelen hebben. In deze blog: de quick fix.
De opdracht en de taken voor het landelijke Fonds voor Cultuurparticipatie (FCP) zijn tijdens de cultuurnotaperiode 2021-2024 meer dan verdubbeld, mede door de coronacrisis. Daar waren de organisatiestructuur en organisatiecultuur nog onvoldoende voor klaargestoomd. Evident dat het wat begon te piepen en kraken. Tijd voor een nieuw organisatieontwerp.
Leren denken vanuit het organisatieperspectief. Dat is wat Kees de Haas noemt als belangrijkste leerpunt dat hij meeneemt uit de Berenschottraining ‘Interim-management: de praktijk’.
Frédérique Spannenburg gaat in gesprek over operational excellence met Pieter Theeuwes, die een verbeterteam heeft opgezet die verantwoordelijk is voor de verbeteragenda van HartingBank en de realisatie daarvan. HartingBank levert, beheert en onderhoudt zorghulpmiddelen voor zorgorganisaties. En met Hans Schotel, adviseur bij Berenschot.
Psychologische veiligheid is het best bewaarde geheim om teams te laten presteren. Het geeft medewerkers het gevoel erbij te horen, moedigt hen aan hun mening te geven, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen. Het leidt tot verbetering in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren.
Frédérique Spannenburg gaat in gesprek over nieuwe organisatievormen met Patrick Vermeulen, hoogleraar aan de Radboud Universiteit in Nijmegen en Denise Hartog, consultant organisatieontwerp bij Berenschot. Waar zien we deze organisatievormen al in de praktijk en wat kunnen traditionele organisaties hiervan leren?