Organisaties worden geconfronteerd met structurele personeelstekorten, toenemende werkdruk, digitalisering en andere ontwikkelingen. Tegelijkertijd zoeken medewerkers meer dan ooit naar zingeving, autonomie en balans. Omgekeerd wordt van hen verwacht dat zij langer doorwerken, zich blijven ontwikkelen en flexibel blijven in een dynamische arbeidsmarkt. Voor het op orde houden van personele bezetting en behoud van medewerkers is duurzame inzetbaarheid daardoor niet langer een 'nice to have', maar een 'need to have'.
Toch blijft het in de praktijk vaak bij losse initiatieven: een vitaliteitsworkshop hier, een eenmalige training daar. Hoewel goed bedoeld, missen deze acties vaak samenhang en strategische verankering. Om écht impact te maken, moet duurzame inzetbaarheid integraal onderdeel zijn van het strategisch beleid van een organisatie. Dat vergt een systematische en datagedreven aanpak die ontwikkeling, welzijn én organisatiedoelen met elkaar verbindt. In dit artikel presenteren we een cyclische aanpak voor duurzame inzetbaarheid. Deze omvat vier stappen: inzicht, richting, actie en verankering en monitoring. We verrijken deze aanpak met recente inzichten en trends.
1. Inzicht: waar staat de organisatie?
Een effectieve aanpak start met het verzamelen van diepgaand inzicht. De vraag is niet alleen wat er speelt, maar vooral waarom. Hierbij is het zaak harde data zoals verzuimcijfers, verloop en skillsprofielen te combineren met zachte signalen uit de organisatie.
Innovatieve methodes zoals employee journey mapping, interactieve AI-gedreven dashboards en voorspellende analyses van medewerkerstevredenheid, verzuim en verloop maken het mogelijk om patronen te herkennen en proactief te sturen op risico’s, zoals burn-out of uitstroom. Een andere trend is skills-based hr: in plaats van enkel te kijken naar functies, brengen organisaties steeds vaker in kaart welke vaardigheden aanwezig zijn en welke ontwikkeld moeten worden.
Het combineren van al deze inzichten met gerichte kwalitatieve dialogen, bijvoorbeeld via design thinking-sessies, feedbacklabs of serious games, helpt om het echte verhaal boven tafel te krijgen én eigenaarschap te creëren.
2. Richting: waar wil de organisatie naartoe?
Scherp inzicht biedt ruimte om de koers te bepalen. Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor de organisatie in deze tijd van hybride werken, krappe arbeidsmarkt en een toenemende diversiteit op de werkvloer?
Zo’n duidelijke koers ontstaat door verschillende perspectieven te betrekken, van directie tot werkvloer. Steeds vaker gebeurt dit aan de hand van cocreatie en scenariodenken: hoe ziet de organisatie er over vijf jaar uit, en welke inzetbaarheid is dan nodig? Hierbij speelt purpose een steeds grotere rol: organisaties die hun inzetbaarheidsbeleid weten te verbinden aan een inspirerend ‘waarom’, slagen er beter in medewerkers te motiveren en te binden.
Sommige organisaties werken hiervoor met visuele rapportages of impactanalyses, andere organiseren bijeenkomsten om samen met medewerkers het echte verhaal achter de cijfers te ontdekken. Welke aanpak een organisatie ook kiest: het gaat erom samen betekenis te geven aan wat er speelt. Zodat inzicht niet alleen feitelijk en herhaalbaar maar ook gedragen is.
3. Actie: duurzame inzetbaarheid concreet maken
Duurzame inzetbaarheid wordt tastbaar wanneer de organisatie strategische keuzes omzet in concrete interventies. Door inzetbaarheid te koppelen aan thema’s zoals werkdruk, leiderschap en digitale vaardigheden, ontstaat samenhang én breed draagvlak. Hierna volgen enkele voorbeelden van interventies:
- Jobcrafting: medewerkers krijgen ruimte om hun taken, samenwerking of werkomgeving actief aan te passen aan hun talenten en energiebronnen.
- Learning in the flow of work, kort leren tijdens het werk, experimenteren en leren van elkaar, wordt steeds meer de norm.
- Lifelong learning-platforms die gepersonaliseerd leren faciliteren via microlearnings, AI- aanbevelingen en peer-to-peer kennisdeling.
- Vitaliteitsbudgetten of andere flexibele interventies die passen bij verschillende levensfasen of werkcontexten.
Teams worden zelf eigenaar van hun inzetbaarheid via teamdoelen, lerende communities en intervisie.
4.4. Verankering en monitoring: borgen wat werkt en blijven leren
Duurzame inzetbaarheid is een project zonder einddatum: het vraagt voortdurend aandacht en verankering in de dagelijkse praktijk. Integreer het thema daarom in de hr-cyclus, in onboardingprogramma’s, performancegesprekken en strategische personeelsplanning.
Monitoring krijgt een moderne invulling via real-time feedbacktools, pulse surveys en adaptive dashboards die hr en management in staat stellen om direct bij te sturen.
Organisaties die vooroplopen, hanteren een lerende aanpak: interventies worden continu geëvalueerd, opgeschaald of aangepast op basis van data én dialoog.
Tot slot: duurzame inzetbaarheid vraagt om leiderschap. Niet alleen aan de top, maar in alle lagen van de organisatie. Door mensen te ondersteunen bij hun eigen regie – met ruimte voor maatwerk, autonomie en groei – bouw je als management aan een wendbare, gezonde en toekomstbestendige organisatie.
Dit artikel is deel van het HR-Trendonderzoek 2025. Meer weten over alle hr trends van 2025? Download het HR-Trendonderzoek.
