Succesvolle zij-instroom begint bij skills | Berenschot artikel

Een voorbeeld ter illustratie. Al sinds 2022 organiseert de provincie Noord-Brabant elk jaar een vernieuwend zij instroomprogramma: Ruimte voor Groei. In dit traject krijgen professionals uit andere sectoren – zoals commercie, onderwijs en techniek – de kans om in te stromen in beleids- en adviesfuncties binnen het provinciale en gemeentelijke domein. Berenschot Search ondersteunt de provincie en gemeenten bij het selecteren van deelnemers op basis van hbo-werk- en -denkniveau, motivatie, leervermogen en gedragskenmerken – in plaats van traditionele cv criteria. 

Daarnaast wordt een stevig pre boarding- en begeleidingsprogramma ingericht, inclusief buddy’s, ontwikkelsessies en reflectiemomenten. Door deze combinatie van objectieve selectie en intensieve begeleiding weten provincie en gemeenten elk jaar een aantal zij-instromers te introduceren in het publieke werkveld. En met resultaat: het traject Ruimte voor Groei kent een retentie van maar liefst 85% na twee jaar. Ook provincie Zuid-Holland is inmiddels gestart met een soortgelijk zij-instroomtraject. De vraag is dan ook: waarom je nog vastklampen aan stoffige cv’s? Is het niet de hoogste tijd voor een radicale keuze voor talent, potentieel en motivatie?

Traditionele werving richt zich vooral op ervaring, maar een diploma van twintig jaar geleden voorspelt niet wie de complexe crises van morgen oplost. Skills-based werven en selecteren draait om het identificeren van leervermogen en de juiste soft skills. De psychologische basis hiervoor ligt in de Self-Determination Theory (Deci & Ryan): mensen floreren wanneer hun behoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid worden vervuld. Door zij-instromers te selecteren op hun competenties, persoonlijkheidskenmerken, intrinsieke motivatie voor maatschappelijke impact, creëren we een match die veel dieper gaat dan een functiebeschrijving. In Noord-Brabant blijkt deze aanpak professionals uit de commerciële sector (54%) en het onderwijs (13%) duurzaam aan de overheid te binden.

Wie de overstap maakt naar een totaal nieuwe werkomgeving, neemt altijd één ding mee: zichzelf. Niet het cv, niet de functiehistorie, maar het pakketje gedrag, drijfveren en leervermogen bepaalt of iemand kan landen in een vreemde context. Daar begint succesvolle zij instroom. 
Wat overal werkt, ongeacht sector of functie:

1. Leerbaarheid & leer-agility: snel schakelen op nieuw terrein. Zij instromers die nieuwsgierig zijn, graag onderzoeken, experimenteren en nieuwe dingen oppakken, bouwen het snelst nieuw vakmanschap op. Het gaat daarbij niet alleen om cognitief vermogen, maar vooral om wendbaarheid: feedback verwerken, koers aanpassen en overeind blijven in het ongemak van een nieuwe wereld. Wie die combinatie van leervermogen en leer-agility meebrengt, komt sneller bovendrijven én kan duurzaam presteren in een onbekende context.
2. Proactiviteit: zij instromers die zelf kansen signaleren en actie durven ondernemen, halen de rest moeiteloos in. Proactiviteit blijkt in meta analyses een stabiel signaal van loopbaansucces: deze mensen wachten niet tot de organisatie hen meeneemt, maar zoeken zelf de route. In een overstapcontext, waar structuren nieuw, onduidelijk of stroperig zijn, maakt dat het verschil tussen stranden en versnellen.
3. Consciëntieusheid: doen wat je zegt, ook als niemand kijkt. In elke sector blijven betrouwbaarheid, discipline en zorgvuldigheid robuuste voorspellers van prestaties. Niet spannend, wel doorslaggevend. Zeker in de eerste maanden, wanneer de context nog onbekend is, zorgt dit kenmerk ervoor dat iemand consistent waarde levert terwijl hij of zij nog leert.
4. Intrinsieke motivatie: de overstap houdt alleen stand als de motivatie klopt. Niet omdat het ‘tijd is voor iets anders’, maar omdat de inhoud en maatschappelijke betekenis van het werk iemand echt raken. Wanneer mensen autonomie, competentie en verbondenheid ervaren (de drie basisbehoeften uit de Self-Determination Theory) doorlopen ze een steile leercurve. Daarom werkt een realistische propositie en stevige pre boarding: het maakt de overstap mentaal houdbaar.
5. Waarden fit: de match tussen iemands waarden en de manier waarop een organisatie werkt, bepaalt of iemand zich thuis gaat voelen en blijft. Deze zogeheten waarden fit blijkt in grote analyses een stevige voorspeller van betrokkenheid en retentie, zeker bij mensen die hun professionele identiteit deels opnieuw vormgeven.

Kijkend naar de praktijk, wordt succesvolle zij instroom niet alleen bepaald door algemene kenmerken zoals leerbaarheid, motivatie en reflectievermogen. Elke sector heeft zo zijn eigen accenten die bepalen of iemand echt tot bloei komt. Zo keren in het publieke domein steeds dezelfde succesfactoren terug. In het programma Ruimte voor Groei combineren succesvolle zij instromers: 

• proactiviteit: zelf beweging creëren in een complex krachtenveld 
• netwerkgerichtheid: begrijpen dat publieke waarde ontstaat door samenwerking 
• politiek bestuurlijke sensitiviteit: aanvoelen waar ruimte zit, waar weerstand speelt en hoe je voortgang boekt zonder het speelveld te forceren. 

Precies deze mix maakt dat iemand niet alleen landt in het publieke domein, maar er ook gaat floreren. De context is grillig, belangen lopen uiteen en weinig ligt kant en klaar op het bureau. Wie deze drie eigenschappen meebrengt, kan zich bewegen in die dynamiek zonder erdoor te worden opgeslokt. 

Andere markten kennen weer andere zwaartepunten. Zo draait het bij commerciële sectoren om eigenaarschap en klantwaarde. Proactiviteit krijgt dan een commerciële lading: kansen zien, relaties verdiepen, waarde creëren voordat iemand erom vraagt. Consciëntieusheid vormt de basis voor betrouwbare groei. In de sector tech & logistiek is wendbaarheid de bepalende factor. Mensen die graag experimenteren, prototypen bouwen en itereren, komen hier het snelst op stoom. In de zorg en het onderwijs is relationele kwaliteit doorslaggevend. Nieuwkomers die verbinding kunnen maken, goed luisteren en spanning kunnen neutraliseren, bouwen snel vertrouwen op – essentieel in deze sectoren. Binnen de energie, industrie, luchtvaart zijn precisie en risicobewustzijn leidend. Secuur werken, rustig blijven onder druk en discipline vormen daar de belangrijkste voorspellers van duurzame inzetbaarheid.

Als we echt anders willen werven, moeten we niet alleen anders selecteren, maar ook de goudmijn aan informatie binnen organisaties benutten voor het scherpstellen van het skillsprofiel. In veel trajecten wordt wel gezocht naar ander talent, maar blijft het profiel gebaseerd op oude aannames. De juiste vraag is echter: over welke eigenschappen beschikken de mensen die bij ons succesvol instromen? Dáár begint de nieuwe koers.

Het mooie is: je hoeft niet te gokken. De data zijn er al. Assessments, ontwikkelgesprekken, performance-informatie en eerdere zij instromers laten zien welke gedragskenmerken, drijfveren en vaardigheden daadwerkelijk bijdragen aan succes. Door deze gegevens naast elkaar te leggen, bijvoorbeeld door de uitkomsten van capaciteitentests en persoonlijkheidsmetingen te vergelijken met de prestaties van geslaagde zij instromers, ontstaat een helder, onderbouwd skillsprofiel.

Drie acties maken dan het verschil:

1. Skillsprofiel aanscherpen. Als je weet welke eigenschappen succesvolle zij instromers delen, kun je het profiel realistischer én inclusiever maken. Minder cv eisen, meer gedragsankers die echt voorspellend zijn.
2. Gerichter werven. Nu je beter kunt inschatten waar je moet zoeken en welke boodschap resoneert, worden sectoren met ‘overstappotentieel’ zichtbaar. Hetzelfde geldt voor de motivaties die passen bij rol en context.
3. Objectiever selecteren. Door selectie-instrumenten (zoals werkproeven en assessments) te richten op bewezen succesfactoren, verklein je de foutmarge en verhoog je de kans dat iemand blijft en groeit.

Data maken scherp wat anders vaag blijft. Dat haalt recruitment uit de sfeer van intuïtie naar waar succesvolle zij instroom echt over gaat: weten waarom iemand slaagt en het selectieproces daarop inrichten. Zo ontstaat een skillsprofiel dat klopt met de werkelijkheid – en dat is precies wat deze arbeidsmarkt nodig heeft. Want vasthouden aan cv selectie is een luxe die organisaties zich niet meer kunnen veroorloven.
 
Ruimte voor Groei laat zien dat retentie niet begint bij ervaring, maar bij het lef om anders te kijken. Wie durft te selecteren op potentieel, breder werft dan de eigen sector en begeleiding serieus neemt, wint toegang tot talent dat anders nooit had aangeklopt. De krapte lost zichzelf niet op. Organisaties die blijven werven zoals ze altijd deden, krijgen dezelfde uitkomsten als altijd. De vraag is dus: welke stap kan jouw organisatie zetten om meer op skills, potentieel en intrinsieke motivatie te selecteren?