Assessmentpsycholoog Puck Zondervan | Berenschot artikel

Ieder mens is uniek en dat maakt nieuwsgierig naar de bouwstenen die daaraan bijdragen. Waarom iemand handelt zoals hij handelt, waarom iemand bepaald gedrag vertoont, dat vind ik een reuze interessante puzzel. Door die puzzel te leggen, draag ik eraan bij dat iemand via werk beter in diens vel komt te zitten. Als je lekker op je plek zit, ontstaat flow, voelt werk bijna moeiteloos en zit je goed in je energie (concentratie). Dat werkt ook aanstekelijk voor de rest van het team. Bovendien is iemand dan productief, bereikt doelen en resultaten, verzuimt minder en voelt zich betrokken. Daar profiteert de organisatie ook van. Als iemand gelukkig is in het werk, voelt diegene zich verbonden met de organisatie en wil daar langer blijven – niet onbelangrijk tegenwoordig.

Als basis hanteer ik het PRO-model, dat staat voor persoon-rol-organisatie. Ik onderzoek hoe iemand vanuit diens persoonlijkheid, drijfveren en waarden zich verhoudt tot de rollen en de bijbehorende competenties. Daarbij houd ik tevens rekening met de organisatiecontext. Deze drie elementen bewegen in een veranderende omgeving. Neem Defensie, een organisatie die onder invloed van geopolitieke ontwikkelingen ineens miljarden en daarmee groeimogelijkheden krijgt. Dat heeft impact op de organisatie en op de rollen: er ontstaat veel ruimte voor innovatie en dan is ook een ander slag mensen nodig, bijvoorbeeld creatiever of ondernemender. Bij elke intake inventariseer ik steeds zo goed mogelijk de uitdagingen bij de klant en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Een hoog verzuimpercentage vergt bijvoorbeeld niet alleen leidinggevende kwaliteiten maar ook sensitiviteit.

In het assessment onderzoek ik door middel van allerlei vragenlijsten iemands aanleg en hoe iemand is als persoon. Een rollenspel en gestructureerd interview bieden informatie over iemands vaardigheden en gedrag. Op basis van alle uitkomsten is dan het ontwikkelpotentieel te bepalen. Ik vraag ook altijd: wanneer heb je een goede werkdag gehad, waar word je blij van, bij welke organisatie heb je prettig gewerkt en waarom? Oftewel de elementen die voor iemand essentieel zijn. Als je dan een grote glimlach ziet, weet je: ik heb de kern geraakt!

Zonder match met iemands talenten loopt op termijn energie weg, zitten ze minder goed in hun vel. In extremere gevallen kan het bijdragen aan uitval of zelfs een burn-out. Omgekeerd leidt het tot werkgeluk als ze met plezier naar hun werk gaan en het gevoel hebben dat ze om hun talenten worden gewaardeerd. Of een match tot stand komt, wordt bepaald door een complex veld van factoren. Misschien is iemand op basis van een klik aangenomen en blijkt diegene in de praktijk toch niet over de vereiste capaciteiten te beschikken. Of verandert de cultuur, bijvoorbeeld bij een fusie, en sluiten de nieuwe normen en waarden niet aan bij die van de medewerker. Ook wanneer de eigen rol of drijfveren veranderen, kan dit reden zijn dat organisatie en medewerker niet langer matchen. Zelf ervaar ik dat ook: ik ben sinds een jaar moeder en let nu meer op de werk-privébalans, waar eerder mijn eigen ambities op één stonden.

Ik vraag de deelnemer of er bijzondere omstandigheden zijn; conform de AVG mogen organisaties dat namelijk niet aan ons communiceren en vice versa. Als iemand de vrijheid voelt ons daarover te vertellen, houd ik er zo veel mogelijk rekening mee in de assessments. Je wilt in een assessment en in het werk zelf een gelijk speelveld creëren, zodat neurodiverse kandidaten op hun eigen manier hun kwaliteiten kunnen laten zien. De competenties en beoordelingsmaatstaven blijven gelijk, maar de vorm of omstandigheden pas ik waar nodig aan.

Onlangs had ik bijvoorbeeld een dame op assessment die aangaf ADHD en dyslexie te hebben. Dan schets ik hoe ons assessment eruitziet en vraag waar zij behoefte aan heeft. In dit geval meer leestijd voor het rollenspel. Dat is belangrijk: heel goed checken wat iemand nodig heeft om zichzelf te laten zien. Sommige deelnemers met autisme hebben bijvoorbeeld baat bij heel gedegen instructies en blijven checken of die goed zijn begrepen. En bij deelnemers met ADHD kan het helpen om de vinger aan de pols te houden of het goed zit met de concentratie. Of zeggen: ‘Vind je het goed dat ik je onderbreek om terug te keren naar de kern’, in het geval iemand een zijpad inslaat. Dat wordt gewaardeerd, mensen weten het van zichzelf.

In dat opzicht heb ik veel geleerd van mijn stage bij de Stichting Studeren en Werken op Maat, die hogeropgeleiden met een arbeidsbijzonderheid helpt te plaatsen in een functie in lijn met hun studie. Vragen naar wat hun vorm van neurodiversiteit voor hen betekent, welke behoefte ze hebben, waar ze tegenaan verwachten te lopen in hun werk en welke ondersteuningsbehoefte ze dan hebben van bijvoorbeeld de leidinggevende.

Mensen met het spectrum autisme of ADHD hebben een andere manier van informatie verwerken, bijvoorbeeld associatiever. Dat kan een uitdaging zijn bij bijvoorbeeld de capaciteitentests. Hetzelfde geldt voor dyslexie en dyscalculie, ook daar moet een kandidaat toch binnen bepaalde tijd opdrachten met teksten of cijfers afronden. Soms is dit op te lossen door hun meer tijd te geven. Omdat de geteste groep mensen met neurodiversiteit klein is, is het voor onze assessmentleverancier nog niet mogelijk daar wetenschappelijk onderbouwde normen, die aan de COTAN-criteria voldoen, voor te bepalen.

In mijn ogen hoeft neurodiversiteit geen nadeel te zijn. Voor sommige functies is het zelfs soms passend bij wat gevraagd wordt. Denk aan functies waarbij iemand weinig sociale contacten heeft en sterk op de inhoud moet focussen. Neurodiversiteit heeft zo zijn eigen kwaliteiten en eigen valkuilen. Dan kom ik weer terug bij het uitgangspunt: werkgeluk ontstaat als mensen werken waar hun talenten tot hun recht komen, neurodivers of niet.

In alle gevallen – dus zowel bij neurotypische als neurodiverse kandidaten – kijken we naar iemands aanleg, talenten en gedrag, en welke ondersteuningsbehoefte daaruit volgt. Iederéén heeft een handleiding en die kennen helpt om te komen tot een duurzame match. Daartoe geven we deelnemers tips hoe ze zich kunnen ontwikkelen in hun rol. En omdat je niet aan één kant kunt sleutelen, geven we ook tips aan de organisatie. Zo krijgen beide kanten handvatten om goed samen te werken.

Gelukkig staat D&I (diversiteit & inclusiviteit) nog steeds op de agenda bij organisaties, ze weten alleen vaak niet hoe hier handen en voeten aan te geven. Een open en veilige cultuur is een goede start, dat medewerkers kunnen, mogen en durven spreken over neurodiversiteit, er begrip is en dat de organisatie wil meedenken. Bijvoorbeeld door faciliteiten te regelen zoals een eigen kamer. En daarnaast – net als je doet bij alle andere medewerkers – in gesprek blijven: wat zijn je kwaliteiten, waar heb je ondersteuning bij nodig, wat is voor jou een prettige aanpak?

Het gaat niet alleen om divers werven en selecteren, maar ook om inclusiviteit. Gaat iemand zich op zijn plek voelen in de organisatie? Daar hebben veel organisaties nog stappen in te zetten. Soms is er wel de wens om iets aan de cultuur te doen, maar staat dat minder hoog op de agenda. Job carving is een andere optie: enkele taken van een functie schrappen of er juist aan toevoegen, zodat iemand wél past. En tot slot diversiteit waarderen in plaats van steeds eenzelfde type mensen aan te nemen. Een andere denkrichting kan verfrissend werken. Er is echter een cultuuromslag voor nodig om daarvoor open te staan.

Als consultant bij Berenschot adviseert Puck Zondervan organisaties over selectie- en ontwikkelvraagstukken. Daarvoor was ze actief als jobcoach en consulent Werk en participatie bij Werkse!, een Delftse organisatie die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleidt naar passend werk. In eerdere functies werkte ze als consultant Assessment & Development, hr-adviseur Detacheren en adviseur Arbeidsmarkt. Tevens liep ze stage bij Stichting Studeren en Werken Op Maat, die zich landelijk inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt voor de bijzondere groep hoogopgeleide jongeren met een arbeidsbeperking.