De Toolkit Commissariaat beschouwt cultuur en gedrag als de morele en psychologische infrastructuur van de organisatie. Want uiteindelijk bepaalt de manier waarop mensen dagelijks met elkaar samenwerken, besluiten nemen en omgaan met risico's, fouten en dilemma's hoe een organisatie functioneert. Maar hoe houd je als raad van toezicht of raad van commissarissen zicht op iets dat niet in een dashboard of kwartaalrapport staat? En waaraan herken je een gezonde, veilige en toekomstbestendige organisatiecultuur?
Cultuur is gedrag in context
Cultuur wordt zichtbaar in het gedrag van mensen: in de manier waarop ze besluiten nemen, hoe ze fouten bespreken, wie gehoord wordt en wie niet. De vraag voor toezichthouders is dan ook welke cultuur aanwezig is en welk gedrag die cultuur aanmoedigt. Welk gedrag wordt gestimuleerd of juist genegeerd? Wie spreekt zich uit en wie niet?
Een gezonde cultuur ontstaat niet vanzelf. Waarden moeten niet alleen geformuleerd worden, maar ook worden gedragen, uitgedragen en nageleefd. Toezicht op cultuur is dan ook een kernverantwoordelijkheid van de raad van toezicht of de raad van commissarissen.
Niet de formele structuur bepaalt hoe een organisatie functioneert, maar vooral haar informele werkelijkheid.
De top zet de toon
De top van de organisatie zet de toon. Niet door wat bestuurders en toezichthouders zeggen, maar door wat ze doen en vooral door wat ze laten passeren. De manier waarop de top reageert op fouten, kritiek en incidenten, bepaalt in hoge mate welk gedrag binnen de organisatie als acceptabel wordt gezien.
Geloofwaardig voorbeeldgedrag vraagt om:
- congruentie tussen waarden en handelen;
- aanspreekbaarheid op inconsistenties;
- proactieve communicatie over normen;
- verantwoordelijkheid nemen bij incidenten;
- zichtbaarheid in moeilijke situaties.
Wanneer bestuurders en toezichthouders signalen van sociale onveiligheid of ongewenst gedrag bagatelliseren, kan dit het vertrouwen in leiderschap ernstig beschadigen. Juist de reactie vanuit de top laat zien hoe serieus een organisatie haar waarden werkelijk neemt.
Van incident naar patroon
Veel organisaties richten zich vooral op incidenten. Toch zegt een afzonderlijke melding vaak weinig zonder begrip van de bredere context. Een klacht, integriteitskwestie of mediarel kan een symptoom zijn van een onderliggend cultuurvraagstuk.
Effectief cultuurtoezicht vraagt daarom om verdieping. Toezichthouders doen er goed aan bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:
- Zijn er signalen van structurele onveiligheid of uitsluiting?
- Hoe wordt er intern gesproken over gedrag en omgangsvormen?
- Is sprake van een zwijgcultuur, rationalisering of reputatierisicodenken?
- Welke patronen zijn zichtbaar in HR-data, uitstroom, klachten of medewerkersonderzoeken?
Het doel is niet zozeer om schuldigen aan te wijzen, maar om inzicht te krijgen in mogelijke patronen en onderliggende mechanismen.
Inzicht in structurele patronen vormt belangrijke input voor governance en bijsturing.
Drie belangrijke rollen voor de raad
De Toolkit Commissariaat onderscheidt drie essentiële verantwoordelijkheden van de raad van toezicht of raad van commissarissen:
1. Cultuur als benoemingscriterium
Bij benoemingen en executive-searchprocedures voor bestuurders en toezichthouders moet cultuurfit een expliciet toetsingscriterium zijn. In welke mate past de kandidaat bij de waarden van de organisatie? Worden inclusie, diversiteit en integriteit meegenomen in het wervingsproces?
2. Monitoren en bevragen
Cultuur laat zich niet uitsluitend beoordelen via rapportages. Het vraagt om actieve informatievergaring, gesprekken binnen de organisatie en het agenderen van dit onderwerp in reguliere vergaderingen.
3. Interveniëren bij disfunctioneren
Als signalen aan de top onvoldoende worden opgepakt of als bestuurders onderdeel zijn van het probleem, moet de raad zelf handelen. Dan is de raad geen toezichthouder meer, maar normsteller.
Diversiteit en inclusie als cultuurdragers
Wanneer de samenstelling van bestuur en raad geen afspiegeling is van medewerkers, klanten of samenleving, ontstaat vervreemding. Diversiteit en inclusie zijn daarom geen afzonderlijke thema's, maar belangrijke randvoorwaarden voor cultuur.
Cultuurtoezicht omvat dan ook aandacht voor representativiteit in werving, benoeming en promotie, inclusieve besluitvorming, bewustzijn van impliciete vooroordelen en ruimte voor afwijkende perspectieven. Door actief oog te hebben voor deze aspecten, draagt de raad niet alleen bij aan betere besluitvorming, maar ook aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien, gehoord en betrokken voelen.
Tone at the top is geen retoriek, maar een verantwoordelijkheid: de top zet de toon en de raad bepaalt of die toon wordt gehoord, gedeeld en gecorrigeerd. Dat vormt de essentie van professioneel cultuurtoezicht.
Meer weten?
Lees verder de paragraaf over "Cultuur en gedrag' uit de Toolkit Commissariaat. Deze zijn hieronder te downloaden.
