Om het tekort aan geschikte professionals in het ruimtelijk domein bij Brabantse gemeenten en de provincie Noord-Brabant aan te pakken, krijgen carrièreswitchers de kans om via een zij-instroomtraject te starten, vaak nog zonder enige overheidservaring. In december 2025 rondde Berenschot de werving en selectie af van de derde lichting voor het zij-instroomtraject Ruimte voor Groei. Hoe is dit traject ingericht? En, terugkijkend: wat hebben we geleerd?
Gezamenlijke uitdaging
De arbeidsmarkt staat onder druk. Gemeenten en provincies hebben te maken met grote maatschappelijke opgaven zoals de woningbouw en energietransitie, maar geschikte professionals in het ruimtelijk domein zijn schaars. Als oplossing voor deze uitdaging, bundelden de provincie Noord-Brabant en de Vereniging van Brabantse Gemeenten hun krachten.
Overheden zijn doorgaans (nog) afhankelijk van dure externe inhuur. “We merkten dat veel gemeenten worstelen met het vinden van geschikte kandidaten”, vertelt Jeroen Smarius, directeur bij de provincie Noord-Brabant en voorzitter van de stuurgroep Ruimte voor Groei. “Om dit te doorbreken, hebben we de krachten gebundeld voor een nieuwe manier van werven in overheidsland.”
Dit resulteerde in Ruimte voor Groei: een zij-instroomtraject dat carrièreswitchers opleidt tot volwaardige medewerkers in het ruimtelijk domein. Te denken valt aan adviseurs ruimtelijke ordening, beleidsmedewerkers mobiliteit, vergunningverleners, juristen omgevingsrecht en verkeersdeskundigen. Kandidaten vanuit diverse (loopbaan)achtergronden werden geplaatst in deze rollen, vaak zonder enige overheidservaring.
Het succes van dit initiatief blijkt uit de cijfers: voor de derde lichting kwamen maar liefst 346 sollicitaties binnen en werden 185 gesprekken met gemotiveerde kandidaten gevoerd, wat resulteerde in 14 plaatsingen bij 14 gemeenten. Van de eerdere twee lichtingen werkt 85% nog steeds bij de gemeente of provincie.
Werving en selectie van passende zij-instromers
In de selectie wordt verder gekeken dan het cv: kandidaten worden voornamelijk geselecteerd op motivatie, competenties en ontwikkelpotentieel. Dit wordt getoetst in een (COTAN-gevalideerd) assessment op maat. Zo ontstond een diverse groep carrièreswitchers, met onder meer:
- ervaren krachten (50+) met hernieuwde motivatie voor betekenisvol werk;
- hoogopgeleide herintreders, zoals ouders na een loopbaanonderbreking;
- ambitieuze young professionals met al enkele jaren werkervaring (25-35 jaar);
- afgestudeerden in bijvoorbeeld planologie, ruimtelijke ordening of architectuur na een omweg in hun loopbaan;
- juristen die graag van betekenis willen zijn voor hun gemeente.
Mede dankzij een arbeidsmarktcampagne werden deze carrièreswitchers gevonden, bereikt en geënthousiasmeerd om te solliciteren. Hiervoor ontwikkelden we een speciale landingspagina voor kandidaten en lanceerden we een LinkedIn-campagne met onder andere de echte verhalen van (oud-)deelnemers. Daarnaast organiseerden we online Q&A-sessies om vragen van kandidaten te beantwoorden en vertrouwen te creëren. De vacature werd breed verspreid via relevante vacaturesites, en door middel van nieuwsbrieven werden potentiële kandidaten geïnformeerd en geactiveerd.
Ik wilde iets doen voor mijn directe omgeving en het liefst iets waarin ik mijn juridische kennis kon inzetten.
- Zij-instromer Inge de Groot-van de Westelaken, nu adviseur ruimtelijke ontwikkeling bij MijnGemeenteDichtbij.
Van cv en motivatiebrief naar assessment en voorgesprek
Het traject begint bij het in kaart brengen van de behoeften van de deelnemende organisaties. Samen met hen stemden we de beschikbare functies, instapeisen en het gewenste profiel af. Deze informatie brachten we samen in één overkoepelende vacaturetekst: ‘adviseur in het ruimtelijk domein’, met daaronder alle beschikbare vacatures. Op de landingspagina konden kandidaten een pdf bekijken met extra informatie over opgaven, team en specifieke vacature van de betreffende gemeente.
Potentiële zij-instromers solliciteerden met cv en motivatiebrief, soms in de vorm van een motivatievideo. Op basis daarvan maakte Berenschot een eerste selectie. Geselecteerde kandidaten werden uitgenodigd voor een online assessment, waarin persoonlijkheidskenmerken, hbo-werk- en -denkniveau, competenties en drijfveren werden beoordeeld. Bij een positieve uitslag volgde een voorgesprek met een adviseur van Berenschot.
Meet & Greet-dag: met de kandidaten om tafel
De beste kandidaten uit de voorselectie werden uitgenodigd voor de Meet & Greet-dag, georganiseerd per regio. Tijdens deze dag sprak elke kandidaat met twee gemeenten, terwijl iedere deelnemende gemeente kennismaakte met zeven kandidaten. Berenschot leverde hiervoor een interviewleidraad, zodat gemeenten de gesprekken op een vergelijkbare en objectieve manier konden voeren en iedere kandidaat op dezelfde manier werd beoordeeld.
Om de beste match te bepalen, volgde aan het einde van de dag een evaluatie door Berenschot en de deelnemende gemeenten samen. De dag erna ontvingen kandidaten direct bericht en kon het benoemingsgesprek met de gemeente worden ingepland.
Lessons learned
De werving en selectie van de drie lichtingen voor Ruimte voor Groei stelden ons voor verschillende uitdagingen. Uit de evaluaties met kandidaten en deelnemende organisaties nemen we drie belangrijke lessen mee:
- Scherpere selectie op persoonlijkheidskenmerken. Bij de eerste editie selecteerden we bij het assessment alleen op hbo-niveau, wat leidde tot relatief veel voorgesprekken. Op basis van onze ervaring met de eerste lichting werden de succesfactoren van competenties en persoonlijkheidskenmerken meer inzichtelijk en hebben we het online assessment hierop aangescherpt. Bij de laatste lichting selecteerden we bijvoorbeeld ook op eigenschappen als sociabiliteit, stabiliteit en structuur.
- Topprofielenbestand. Soms moesten we na de Meet & Greet-dag sterke kandidaten afwijzen omdat er geen match was ontstaan, terwijl ze wel geschikt waren voor een carrièreswitch naar het ruimtelijk domein. Om deze gemotiveerde kandidaten op termijn toch te laten landen bij de overheid, hebben we een zogeheten topprofielenbestand opgesteld en gedeeld met andere overheidsorganisaties in de provincie Noord-Brabant. Dit resulteerde in extra plaatsingen.
- Effectieve campagnekanalen. Niet alle communicatiekanalen bleken even effectief. Tijdens de eerste campagnes zetten we onder meer Facebook en Instagram in. De meeste kandidaten bleken de vacature echter te vinden via andere kanalen, zoals persoonlijke LinkedIn-posts. Daarom focussen we nu op LinkedIn en zetten we Facebook en Instagram niet meer in.
Opleidingstraject van één jaar
De geselecteerde derde lichting start in maart 2026 met het opleidingstraject van Wyzer Academie. Dit traject combineert inhoudelijke opleidingsdagen met trainingen in persoonlijk leiderschap, intervisie en coaching. Kandidaten krijgen daarnaast on-the-job begeleiding vanuit de betreffende overheidsorganisatie, ondersteund door een buddy en leidinggevende.
Het programma kent een intensieve start en bestaat daarna uit gemiddeld twee opleidingsdagen per maand. Thema’s variëren van de basisprincipes van openbaar bestuur, ruimtelijke ordening en mobiliteit tot wet- en regelgeving, stakeholdermanagement en praktijkgerichte sessies zoals workshops en casestudies. Zo worden zij-instromers optimaal opgeleid in hun rol in het ruimtelijk domein.
Met Ruimte voor Groei krijgen carrièreswitchers de kans om zich te ontwikkelen tot volwaardige beleidsprofessionals. Het werkt beide kanten op.
– Veerle Hendriks, projectleider bij de provincie Noord-Brabant.
Meer weten?
Benieuwd naar de mogelijkheden van dit zij-instroomtraject voor uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact op met onze collega's, contactgegevens vindt u links boven deze klantcase. Zij vertellen u er graag meer over.