Op dit moment wordt in Nederland de Europese richtlijn Loontransparantie geïmplementeerd, die gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk tussen mannen en vrouwen moet garanderen. Dit door de loontransparantie te vergroten, de kloof in de beloning tussen mannen en vrouwen te dichten en de rechtsbescherming van werknemers te verbeteren."
“Die kloof bestaat al heel lang, ondanks wetgeving om de ongelijkheid in te perken. Zo verdienen vrouwen 13% minder per uur dan mannen”, zegt Mara Oltmans, consultant Performance & Rewards bij Berenschot.
Looninformatie openbaar
Belangrijke wijziging is dat onder de nieuwe richtlijn de bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever. “Die heeft een rapportageverplichting en moet op verzoek looninformatie openbaar maken. Bijvoorbeeld door deze te vermelden in vacatures, zodat sollicitanten weten waar ze aan toe zijn”, aldus Oltmans. “Maar ook intern mogen medewerkers beloningsniveaus van andere functiegroepen opvragen, wat daar verdiend wordt en hoe dit is gedifferentieerd.”
Equal Pay Scan
Vanaf een een organisatieomvang van 100 medewerkerskomt daar een externe rapportageverplichting bij. Oltmans: “Verschillen in beloning van mannen en vrouwen hoeven geen probleem te zijn. Als die verschillen maar objectief te rechtvaardigen zijn.” Om organisaties hierin te ondersteunen, heeft Berenschot een Equal Pay Scan ontwikkeld, een tool om te bepalen of een organisatie voldoet aan de nieuwe richtlijn. “Zijn er verschillen en zo ja, zijn deze verklaarbaar en objectief te rechtvaardigen? Zo niet, dan is maatwerk en verdiepend onderzoek nodig.”
Objectieve grondslag
Onder de nieuwe richtlijn Loontransparantie moeten werkgevers kunnen aantonen dat verschillen in beloning gebaseerd zijn op een duidelijke, objectieve grondslag. Denk hierbij aan heldere functiebeschrijvingen en een objectief functiewaarderingssysteem die inzichtelijk maken welke functies vergelijkbaar zijn en voorkomen dat functies historisch of impliciet ongelijk worden ingeschaald. Daarnaast kan door het vaststellen van een performance management methodiek doorgroei en ontwikkeling transparant en consistent gemanaged worden. Zo zijn beloningsverschillen het gevolg van prestaties en niet van onderhandelingsvaardigheden, persoonlijke voorkeuren of impliciete aannames. Ook een duidelijk beloningsbeleid met instroom en doorgroeiregels beperken willekeur.
“Verschillen in beloning van mannen en vrouwen hoeven geen probleem te zijn. Als die verschillen maar objectief te rechtvaardigen zijn.
- Mara Oltmans, consultant Performance & Rewards bij Berenschot.
Positieve impact
Onder de nieuwe richtlijn moeten werkgevers maatregelen nemen wanneer er grotere loonverschillen bestaan dan 5%. De Ondernemingsraad krijgt daarin een centrale rol bij het beoordelen van loonkloofgegevens en het toetsen van naleving. Ook de inspectie ziet toe op handhaving. Compliance biedt echter ook voordelen, betoogt Oltmans. “Denk aan de positieve impact wanneer je als werkgever transparant bent over de beloning en kandidaten zich geen zorgen hoeven te maken dat ze benadeeld worden. Bovendien geeft het vaststellen van HR-beleid het management bovendien meer grip op hoe medewerkers doorgroeien.” Naar verwachting zal de nieuwe richtlijn juni 2026 geïmplementeerd zijn in de nationale wetgeving, waarna door organisaties direct naleving wordt verwacht.