Leren & ontwikkelen en arbeidsomstandigheden & gezondheidsbeleid bepalen de agenda als het gaat om duurzaam werkgeverschap. Daarmee spelen organisaties in op de krappe arbeidsmarkt en beogen ze medewerkers aan te trekken, te behouden en te motiveren.
Momenteel richten hr-professionals zich in hun werk vooral op Arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid (85%), gevolgd door Leren en ontwikkelen (81%), zo blijkt uit het HR Trendonderzoek 2025 van Berenschot. Het onderwerp waar het minst mee gedaan wordt is diversiteit en inclusie (58%), desalniettemin nog steeds een ruime meerderheid.
Dit artikel vormt deel van het HR-Trendrapport. Benieuwd naar alle uitkomsten van het HR-Trendonderzoek? Download dan het rapport.
Tijdgebrek als obstakel
Dat een thema minder dan de gewenste aandacht krijgt, is doorgaans te wijten aan tijdgebrek. Duurzaam ondernemen vormt de uitzondering: daar was gebrek aan budget de belangrijkste oorzaak. Niet actief met een thema bezig zijn, heeft voor hr-professionals uiteenlopende redenen: te weinig tijd, draagvlak of strategische meerwaarde.
Leren en ontwikkelen is niet alleen een belangrijk en breed gedragen thema, organisaties ondernemen ook veel verschillende soorten activiteiten op dit vlak:
De voornaamste reden voor organisaties om aan de slag te gaan met Leren en ontwikkelen is het verbeteren van motivatie en werknemersbetrokkenheid (67%). Daarnaast is inspelen op de krappe arbeidsmarkt (56%) een vaak genoemd argument om hierin te blijven investeren.
Respondenten die actief inzetten op Arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid, richten zich hoofdzakelijk op het uitvoeren van risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E, 81%) en het zorg dragen voor een veilige werksfeer (73%). Slechts 3% van de respondenten gaf aan niet met dit thema bezig te zijn en ook geen intentie te hebben om dat te gaan doen.
Diverse thema’s, gelijke argumenten
Duurzaam werkgeverschap omvat echter meer thema’s waar hr-professionals net zo goed op inzetten, zij het in mindere mate. Denk aan Employee experience, waarbij de focus voornamelijk ligt op het behouden van talent, het inspelen op de arbeidsmarkt en op het verbeteren van de bedrijfscultuur. Ook bij het thema Arbeidsvoorwaardenbeleid is het verbeteren van motivatie en tevredenheid (waaronder werk-privébalans), het behouden van talent en inspelen op de arbeidsmarkt een belangrijk argument op hierop in te zetten.
Intrinsieke motivatie doorslaggevend
Met Diversiteit en inclusie gebeurt niet alleen het minst binnen organisaties, ook de drijfveer om hiermee aan de slag te gaan, is anders: het draait vooral om intrinsieke motivatie. Redenen om hier nog niet mee aan de slag te gaan, variëren van dat de organisatie te klein is, naar eigen oordeel al divers is of omdat het al lastig genoeg is om geschikte kandidaten te vinden en te behouden. Vooralsnog lijkt de focus van hr-professionals binnen Diversiteit en inclusie dan ook voornamelijk op werving en selectie te liggen.
Arbeidsmarkt bepalend
Al met al is de conclusie dat duurzaam werkgeverschap voornamelijk wordt bepaald door de arbeidsmarkt, met werving en selectie als rode draad. Het feit dat dit grote druk legt op hr-professionals, verklaart waarschijnlijk ook de voornaamste reden om nog niet met bepaalde thema’s aan de slag te gaan: tijdgebrek. Een tweede centraal thema betreft het welzijn van medewerkers. Reden voor hr-professionals om in te zetten op thema’s die hieraan bijdragen, waarbij ook het motiveren van werknemers doorgaans een belangrijke afweging vormt.
