Managing consultant
Francel Vos
Ik help klanten bij arbeidsmarktvraagstukken die te maken hebben met de personele bezetting. Hoe zorg je voor voldoende competente vakmensen, nu en in de toekomst?
Er komt nogal wat af op bedrijven. Technologische ontwikkelingen, toenemende concurrentie, langer doorwerken…
Samen met werkgevers en werknemers kijk ik hoe mens en organisatie zo goed mogelijk kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. Welke obstakels kom je tegen en welke middelen heb je om ze te overbruggen?
Strategisch HRM, Duurzame Inzetbaarheid, New Skills, Human Capital Agenda’s, Sociale Innovatie zijn thema’s waar ik mij vooral op richt. Ik begeleid sleutelfiguren binnen bedrijven en sectoren met het bepalen van de juiste richting en koers, het kiezen van geschikte hr-instrumenten en het implementeren van actieplannen en beleid. Sectoren en branches help ik inzichtelijk te maken op welke manier trends en ontwikkelingen impact hebben op hun human capital. Ik kan u helpen de impact van ontwikkelingen te vertalen naar human capital roadmaps en gezamenlijk oplossingen te bepalen.
Energie krijg ik van verbinden en vernieuwen.
Ik heb een breed netwerk en werk graag samen met verschillende partijen in het komen tot een oplossing. Verbinden zit in het combineren van kennis en praktijk maar ook om het verbinden van technologische en sociaal innovatieve expertise.
Verwacht van mij geen standaardoplossingen maar begeleiding in een proces dat voor ieder bedrijf weer anders is. Ik begeleid groepen op een creatieve en enthousiaste manier en stimuleer daarbij om ‘out of the box’ te denken en op zoek te gaan naar oplossingen voor uitdagingen waar niemand nog een goed antwoord op heeft.
Uit steeds meer onderzoek blijkt dat de werkdruk bij medewerkers oploopt. Tegelijk worstelen organisaties met het vinden van manieren om die werkdruk aan te pakken. Dat komt vooral omdat de oorzaken zo divers zijn. Om te bepalen wat in welke situatie uitkomst biedt, is allereerst een scherpe diagnose vereist.
De arbeidsmarkt is het meest besproken topic in de boardroom, zo blijkt uit het Berenschot Strategie Trendsonderzoek. Door economische, technologische en sociale ontwikkelingen zijn arbeidsmarktvraagstukken tegenwoordig zeer complex en vaak niet op te lossen met bestaande strategieën. Er zijn meer radicale en onconventionele strategieën nodig om tot oplossingen te komen.
A+O Metalektro, het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds voor bedrijven in de grootmetaal, ondersteunt de aangesloten bedrijven onder andere op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Daarvoor werkt het fonds al een aantal jaren samen met Berenschot. Wij kregen de vraag om een adviestraject te ontwikkelen om samen met bedrijven stappen te zetten op het vlak van duurzame inzetbaarheid. Doel: bewustwording creëren en zorgen dat bedrijven concrete en haalbare acties ondernemen.
Voor continuïteit van organisaties en werkzekerheid van medewerkers is het werken aan duurzame inzetbaarheid essentieel. Organisaties en mensen veranderen door de jaren heen, dus het is zaak om continu aandacht te houden voor de optimale match.
Onder druk van de ambities in het Klimaatakkoord, ziet de energiesector de vraag naar producten en diensten sterk stijgen. Andere bedrijven en sectoren hebben juist te maken met forse vraaguitval, mede door de impact van de coronacrisis.
Vanaf vandaag is de herziene competentiecatalogus verkrijgbaar, uitgebreid met tien competenties rond Future Skills. De uitgave sluit daarmee naadloos aan op nieuwe trends rond De Toekomst van Werk; het denken in rollen en competenties en de transitie van beoordelings- naar ontwikkelgesprekken.
Deze competentiecatalogus bevat meer dan zestig beschrijvingen van belangrijke competenties, inclusief future skills, en tips om met competentiemanagement aan de slag te gaan. De catalogus is een handig en interactief digitaal boek!
De regeling Beleidsexperiment menselijk kapitaal, beter bekend als MKB Idee, staat vanaf 6 juli open voor aanvragen. Deze regeling is er om belemmeringen die mkb-ondernemers ervaren om te investeren in scholing en ontwikkeling van huidig of toekomstig personeel, weg te nemen. Zo wordt de leercultuur, de arbeidsproductiviteit en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers verhoogd.
Een paar weken geleden viel bij ons een uitnodiging voor het halen van een griepprik op de mat. Soms twijfelen we over nut en noodzaak van deze vaccinatie, maar dit jaar leek het ons een goed idee om ‘m te gaan halen. Manlief belde met de huisarts voor het maken van een afspraak.
Dat de zorgsector te maken heeft met een problematische arbeidsmarkt en dat de situatie alarmerend is, is bekend en breed uitgemeten. Om ook in de toekomst goede zorg te kunnen bieden, zijn voldoende toegeruste medewerkers essentieel.
Iedereen heeft het er over. Medewerkers moeten meer initiatief nemen en zelf werken aan hun toekomst en behoud van werkvermogen. Proactief gedrag lijkt het toverwoord, maar vraagt om een zorgvuldige aanpak. Hoe stimuleert u als organisatie proactief gedrag.
Hoe krijg je mensen weer aan boord in het post-corona tijdperk? Hoe geef ik mijn personeel de regie over hun toekomst, in tijden van reorganisaties? Hoe laat ik het onderwijsaanbod beter aansluiten op mijn personeelsbehoefte? Zo maar drie van de vele actuele vraagstukken waar werkgevers momenteel mee worstelen.
Hoe kunnen grote kennisintensieve werkgevers, hogescholen en universiteiten samenwerken om studenten en alumni met een beperking te helpen bij hun intrede op de arbeidsmarkt?
Begin 2019 schreven wij in een eerder artikel dat zorgorganisaties te weinig aandacht besteden aan het behoud van personeel. Niet verstandig, gezien het gemiddelde verloop van 15% in de zorg. Onze oproep tot meer focus op behoud van medewerkers voor de zorg leverde veel reacties op van professionals uit de zorg, maar ook van leidinggevenden en van vrienden en familie van medewerkers in de zorg.